高 姗
（安徽财经大学 会计学院，安徽 蚌埠 233000）
摘 要：目前，许多企业的领导者已经逐渐意识到构建战略性薪酬体系的重要性，但是企业在构建战略性薪酬体系时，不是站在企业发展战略和人力资源的角度上出发，而是将薪酬合理分配当作构建薪酬体系的目的，从而导致企业在薪酬管理方面取得的效果较差.本文将对现代企业战略性薪酬管理进行分析.
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关键词 ：现代企业；战略性薪酬管理；问题和措施
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0074-03
自改革开放以来，我国企业在薪酬管理方面取得了一定的成就.但随着经济全球化的发展，企业面临着更加复杂的外部环境，从而给薪酬管理工作带来了一定的挑战.企业在构建战略性薪酬体系时，坚持以企业发展战略为导向，考虑职工业绩和市场等因素，关注薪酬的激励功能.
1 战略性薪酬管理的概述
战略性薪酬管理是一种以薪酬战略为核心的管理体系.战略性薪酬管理主要包括：薪酬管理体系设计、薪酬水平的定位、薪酬结构的调整、薪酬策略的制定以及薪酬管理机制的管理.
第一，薪酬管理体系的设计.在设计薪酬管理体系时，需要考虑企业的发展战略.目前应用比较广泛的薪酬体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系等.职位薪酬体系的重点是对职位进行分析，确定各种职位在工作内容上的异同，优化职位结构，体现职位的公平性和一致性，并对职位进行科学的评价，确定有效的职位薪酬方案.技能薪酬体系是以人为出发点，分析人的技能，构建合理的技能模板，根据技能内容对技能模板进行评价，从而制定出科学合理的技能薪酬方案.能力薪酬体系也是以人为出发点，分析人的能力，构建能力模板，根据能力模板内容对人的能力进行评价，制定有效的能力薪酬方案.因此，企业必须根据自己的发展战略，选择合适的薪酬体系.
第二，薪酬结构的选择.薪酬结构主要是指组织内薪酬等级数量、两个相邻薪酬等级之间的薪酬水平差异.企业可以设计多个薪酬等级，如果薪酬等级差异较小，则可以设计较少薪酬等级.通过薪酬等级，可以了解企业对职工技能以及职位的看法.
第三，薪酬水平的定位.薪酬水平对企业薪酬在市场上竞争力有着重要影响，目前常见的薪酬水平市场定位有如下几种：市场领先政策.市场领先政策是指企业薪酬水平定位高于市场定位，也高于大部分竞争对手的薪酬定位，换言之，企业的薪酬水平具有很强的市场竞争力；市场匹配政策.市场匹配政策主要是指企业按照市场薪酬水平来定位本企业的薪酬水平.换言之，企业的薪酬水平基本与市场薪酬水平相等，大部分企业都采取这种薪酬政策；市场滞后政策.市场滞后政策主要是指企业薪酬水平定位是建立在市场基准薪酬水平的基础上，比多数竞争对手的薪酬水平低，通过支付低于市场平均水平的工资达到节约成本的目的；混合市场政策.混合市场政策是多种薪酬政策的结合.企业根据发展战略进行薪酬水平定位.
2 战略性薪酬管理目标
第一，公平性.公平性主要是指企业在制定薪酬战略时，应该公平地对待全体职工，合理地评价职工对企业所做贡献，保证薪酬体系的公平性.要想体现战略性薪酬体系的公平性，需要做到以下工作：首先，内部公平.保证企业内部职工薪酬的公平.在实践过程中，企业应该结合经营战略目标，开展各项工作，对职位进行科学评价，关心职工，多与职工交流，从而提升企业的核心价值观，保证每位职工都得到公平的对待；其次，外部公平.关注企业内部职工薪酬和劳动力市场薪酬水平的公平问题.遵循外部公平原则，企业需要深入市场调研，掌握市场薪酬水平，再结合企业发展战略，科学决策职工薪酬水平；最后，绩效薪酬公平.企业在设计职位时，需要考虑职工对企业所做的贡献、职工个人能力等因素.且绩效薪酬计划的制定、制定、绩效考核程序、考核结果等工作都需要体现出公平性原则.企业职工对公平性的感知程度直接决定着职工行为.如果职工觉得自己遭受不公平待遇，则会打击职工工作的积极性，有的职工甚至采取不正当手段来提高自己的收入，有的职工可能会选择辞职.因此，薪酬的公平性，能够增强企业的凝聚力.
第二，有效性.有效性主要是指薪酬战略在支持企业实现发展战略目标的程度.薪酬结构的构成、薪酬体系的设计、薪酬管理的政策以及薪酬支付水平等因素对企业职工工作效率以及企业目标的实现都有着重要影响.加强薪酬管理，将职工个人目标和企业发展战略目标联系起来，将组织成员单个行为和企业战略实施过
第三，合法性.合法性主要是指企业在制定薪酬管理政策时，需要遵循相关的法律法规.虽然每个国家的法律条文都不相同，但大部分法律都明确规定职工享有最低工资、福利和加班工资，并反对歧视.如果法律发生变化，企业应该及时调整薪酬体系，保证其与法律具有一致性.随着经济全球化的不断发展，跨国公司必须严格遵循所在国的法律.
3 我国战略性薪酬管理中存在的问题
第一，战略性薪酬意识薄弱.目前，大部分企业已经逐渐意识到职工薪酬激烈的重要性，也制定了一些有效的激励手段，但是效果却不是很显著.产生这种现象的原因是企业的战略性薪酬意识较弱，企业在设计战略薪酬体系时，没有站在战略的角度上分析.首先，薪酬管理缺乏战略层面的分析.很多企业在制定薪酬体系时，经常凭借领导随意的一句话，没有对其进行深入分析，还未形成规范化的体系.在设计薪酬体系的过程中，只是凭借以往经验，为设计而设计，在设计初期，容易陷入具体细节设计中，忽视了薪酬体系设计目的，即实现企业的发展战略目标.另外，很多企业领导者对竞争对手缺乏全面了解，对薪酬支付方式以及科学的薪酬结构还不甚了解.其次，缺乏有效的激励，员工定位不准确.定人定岗、定岗定薪是传统薪酬制度中的硬性规定.要想突破工资级别，则需要提高岗位等级，即使在某个岗位干得非常好，工资提升数额也是有限的，所以唯一的奖励方式就是奖金，这种激励措施比较盲目、随意.很多职工对薪酬功能理解存在偏差，认为薪酬具有保健功能，忽视了薪酬的激励功能，长期以往，职工逐渐产生惰性，薪酬也逐渐失去了激励功能.最后，“物质资本论”误区.很多企业经营者认为企业利润是物质资本的产物.按照这种说法，企业职工已经得到了工资，再无权参与企业利润分配.这种观点停留在传统薪酬制度层面，还未意识到人力资本的重要.职工薪酬是一种投资行为，而不是企业成本耗费，薪酬的多少直接决定着职工的业绩和工作的积极性.
第二，薪酬体系和企业文化、发展战略、外部环境和政策相偏离.发达国家的薪酬体系比较完善，推动企业发展战略目标的实现.企业在分析薪酬问题时，基本都没有站在发展战略的角度，且忽视了政策因素.在薪酬政策不完善的情况下，许多企业忽视了薪酬对企业发展的重要，也不了解薪酬体系的目标.同时，企业文化和薪酬体系是密切相关的，虽然企业一直强调企业文化的重要性，但是制定的薪酬体系却未体现这点.我国许多企业的薪酬体系都缺乏积极文化支撑，薪酬体系的设计也不是以企业核心价值和发展战略为出发点，有的企业文化建设经验不足，从而导致企业文化建设一直未付诸实践.
第三，对企业核心部门和员工没有实施倾斜薪酬政策.随着经济的发展，我国贫富差距不断扩大，甚至达到了“红灯”危险水平.但是我国财富分配不均不是薪酬差异造成的，而是由其他因素造成的.我国企业的内部薪酬差距较小，我国的平均主义比较严重，重要岗位的薪酬水平还处于较低水平，从而严重打击了职工技术研发的积极性.
第四，薪酬构成复杂，结构松散.我国企业的薪酬构成非常复杂，有的企业的薪酬构成部分多达几十项.实际上，企业的薪酬构成越复杂，职工薪酬水平差异越大，员工可能不知道是由什么因素决定薪酬水平，也不了解企业的薪酬系统和发展战略目标.
4 构建战略性薪酬管理体系的措施
目前，我国经济处于转型时期，对企业来说这是一种发展机遇，不同类型的企业都在尝试改革，薪酬管理是改革的重点.自薪酬分配自主权下放到企业内部后，企业更加重视薪酬管理技术的应用.站在发展战略的角度上看，薪酬管理是一种给个体或者群体支付更多薪酬的方式，也是企业发展战略管理的重要内容.根据企业目前薪酬管理现状，结合薪酬管理思路，可以从以下方面完善薪酬管理体系：
第一，明确发展思路，理顺关系，完善战略性薪酬管理体系.以企业科学管理体系为出发点，理顺薪酬管理体系和竞争力系统、执行力系统之间的关系，合理调整薪酬管理制度，解决主要问题，提高执行力.确定科学合理的战略性薪酬管理策略是构建战略性薪酬管理体系的关键，完善的薪酬管理体系，使企业薪酬结构、薪酬政策、薪酬制度以及薪酬水平等更好地服务于企业发展战略，增强职工绩效行为，积极引导职工发挥所长.制定科学完善的战略性薪酬管理体系，根据职工的绩效行为和企业发展战略需求来激励职工，制定有效的激励措施和薪酬福利措施，激发职工的潜能，从而使职工为企业创造更多价值.
第二，科学分析企业内外部环境的权变性因素.战略性薪酬体系构建程序如下：开展薪酬管理调研，综合分析企业内部平衡性与外部竞争力，找准企业在市场中定位，制定完善的薪酬管理体系.在薪酬战略的指导下，企业制定有效的薪酬管理技术.同时，需要有效地匹配竞争战略、薪酬战略、战略实施要素以及公司战略等，将薪酬管理纳入到战略管理中.对职工岗位进行评估，制定具体薪酬标准.合理评估职工胜任能力素质，确定职工技能工资，通过职工绩效表现确定浮动薪酬.
第三，鼓励职工参与到薪酬管理中.职工作为企业的一份子，应该积极参与到薪酬管理战略制定和薪酬管理战略实施中.职工应该充分发挥自身在薪酬管理体系设计和实施中的作用，使职工在以后工作中能够自觉地维护薪酬管理体系，从而增强企业的核心竞争力.同时，职工应该将薪酬体系管理看作一种过程，不断完善薪酬管理体系.
第四，在构建战略性薪酬体系时，坚持以人为本的理念.构建薪酬管理体系的目的是培养、留住、激励高素质人才，实现合理价值分配.价值分配是多样化的，主要包括奖金、股权、工资、红利、信息、机会、职权以及学习等.构建完善的薪酬管理体系，实现“企业的战略性目标—人力资源管理目标与战略—薪酬目标与战略”，从而不断提升企业的核心竞争力.
第五，明确企业价值观、经营理念和使命.企业经营观念和价值观决定着企业发展方向，是企业各项活动的标杆，指导企业的经营管理，也直接影响着企业的薪酬管理体系构建.其中最主要的是对薪酬管理的作用，通过薪酬管理，向全体职工传递企业文化和管理信息，同时，薪酬管理反映了企业对职工本性、特征以及价值的认知程度.比如，科学的企业文化倡导职工不断学习，提升职工的创造力.如果企业的薪酬管理拉大了同等级薪酬的差距，这种薪酬管理是不科学的，与企业价值观相背离.再比如，科学的企业价值观是吸引高素质人才，扩大企业发展规模，其薪酬管理原则是职工工资水平高于市场平均水平.又比如，企业的价值观是重视客户满意程度以及服务质量，那么将职工业绩与奖金挂钩的薪酬管理原则是不合理的.
第六，根据不同的部门和人才，制定不同的薪酬管理策略.企业采取的发展战略不同，不同部门和人员对企业发展所起的作用也不同.因此，为了体现战略导向和价值指导的原则，企业核心部门和职工与普通部门和职工的薪酬待遇应该不同.企业应该与核心人员建立长期合作的关系，建立长期雇佣、薪酬后置以及内部晋升等形式的雇佣制度.
第七，优化战略性薪酬体系运行外部环境.政府需要加快立法步伐，不断完善劳动法律体系，出台一系列与薪酬管理相关的法律政策，完善平等就业法律.大量建设外部人力资源市场，加强人力资源市场基础设施建设，构建统一、有序、竞争的人力资源市场.采取各种有效的激励措施，鼓励职工参与到企业管理中，最终实现职工、企业间的互赢.建立完善的诚信体系，创造和谐稳定的薪酬管理外部环境，避免不同部门、不同所有制的企业面临的制度环境差异过大；不断完善三方协商机制，为构建和谐的劳资关系打下坚实的基础.
5 总结
综上所述，目前，我国企业在构建战略性薪酬体系过程中，出现了诸多问题，如，战略性薪酬意识薄弱、薪酬体系和企业文化、发展战略、外部环境和政策相偏离等.因此，企业需要明确发展思路，理顺关系，科学分析企业内外部环境的权变性因素，鼓励职工参与到薪酬管理中，明确企业价值观、经营理念和使命，不断完善战略性薪酬体系.
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