那晓红
（中国医学科学院皮肤病医院，江苏 南京 210042）
【摘 要】自2014年始，各行政事业单位按照财政部要求实施了《行政事业单位内部控制规范（试行）》，各单位对内部控制越来越重视，在运行过程中取得了许多成绩，但也存在或多或少的问题，当前医疗卫生行业不断发展，各级医院同样对内控管理值得深入研究。
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关键词 内部牵制；控制制度；有效监督；绩效考核
内部控制促进组织中目标不完全一致的个体进行合作，需要行政事业单位所有成员参与，包括院领导、管理层和所有其他员工，向着组织的既定目标努力，对行政事业单位目标提供合理的保证。维护专用资产提供者的权益，确保行政事业单位战略有效实施，提高经营活动的效果和效率，确保行政事业单位的活动符合法律法规和规章制度，促进整个行政事业单位可持续发展。内部控制不能过分强调院领导和管理层对内部控制产生影响，而应该强调组织中的所有人员都参与及其对内部控制产生影响。而在内控中占主导地位的行政事业单位高管，作为行政事业单位的上层领导，掌握着行政事业单位的重要信息和决策权，其行为直接影响了医院的管理效益。
1 医院内部控制呈现的主要问题
不少医疗单位在内部控制方面，领导管理意识淡薄，内控管理混乱等等薄弱环节，主要表现在以下几个方面。
1.1 内部控制认知淡薄，组织机构设置不匹配
目前，医院机构内部机构设置虽便于行政管理，但没有考虑到机构设置的合理性，出现了管理层次重叠、机构职能繁琐、工作效率不佳等。大多医疗单位，表现在组织机构设置中，纵向与横向比例失调，只重视纵向的权利与义务关系，忽视横向的协调，导致同级各职能部门间缺乏必要的交流，协调性差，信息沟通不灵敏，进而影响医院内控的成效。
1.2 内部控制制度不健全，或流于形式
虽然医院的财务管理各项法规、制度已经日益完善，有《行政事业单位内部控制规范（试行）》，但无具体到医疗单位的关于内部控制方面的规定。虽然大多数医疗单位建立了一些内部会计控制制度，只是单纯把一些业务规章制度用作是内部会计控制制度，但缺乏科学性和严谨性，并没有对相关的奖惩标准进行明确界定、职责范围，其考核范围局限于日常业务，严重降低了内控的效果，没有把内控系统完全融合进去。同时，对于医院的各部门及业务部门来说，缺乏与之匹配的相互牵制的规章制度，导致在实施过程中缺乏有效的激励机制。
1.3 医院领导者经营管理水平参差不齐，运行效益不高
大多数医疗单位领导来源于单位骨干或学科带头人，虽在学术上有建树，但缺乏系统的管理知识，对于内部控制的认识淡薄，对财务管理部门或内部审计部门不重视，使医院内控工作缺乏统一领导，统一部署，统一考核，即使有些院领导对医院内控工作有了较清楚的认识，也会因其管理能力所限而无法建立和实施完善的内部控制制度。
2 内部控制的影响
行政事业单位内部控制是现代行政事业单位管理的重要手段。内部控制有效与否，直接关系到一个行政事业单位的兴衰成败。行政事业单位实行有效的内部控制制度，有助于分散管理层权利，使其相互制约，从而防范管理层滥用职权，进而提高经济效益。之所以高管能顺利利用职权做出违法利己之事，和失效的行政事业单位内部控制密切相关。我们只有关注行政事业单位的内部控制，加强内部控制的建设，才能有效的减少高管滥用职权现象的发生。
3 内部控制制度完善的必要性和公司治理结构的合理性
随着市场经济的不断发展和完善，内部控制制度在制约违纪违规，纠正弊端，防止资产流失，规范行为，提高经济效益等方面显示出越来越重要的作用。内控制度是衡量现代行政事业单位管理的重要标志。许多医院出现的案例证明:得控则强、失控则弱、无控则乱；内控制度是部门、行政事业单位内部为了维护自身的利益，确保财产全安和完整，保证经济活动的合法、合规、正确和有效，对有关职能部门和工作人员，对各道环节和各道程序，提出的相互联系、相互制约、相互分工、相互协作，权责分明的一系列制度的总称。完善的内部控制制度有助于约束并统一市场主体的行为选择减少舞弊和欺诈，建立安全的市场秩序、实现社会和谐、经济持续发展。简言之就是为实现管理目标而建立的调整、检查、制约系统。内控制度的建立、完善及贯彻实施情况，是现代行政事业单位生产或经营成败的关键。如何结合实际，加强和完善内控制度已成为规范现代行政事业单位行为的当务之急。
同时，公司治理结构方面也需要做进一步的完善和优化，在对行政事业单位进行组织结构优化时，通常需要分为三大部分进行开展。通过行政事业单位组织结构建设的优化，最终达到行政事业单位科学系统化的管理思维模式。
总结看来，行政事业单位，应从以下几方面去注意完善自己的公司治理结构：
第一，要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提。
稳定现时的经营生产管理活动；设置的组织机构具有一定时期的稳定性；能将旧的机构平稳过渡到新的机构；人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位；不适应的原有岗位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给行政事业单位带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对行政事业单位产生没有信心的思想变化。稳定性是否具备取决于部门优化调整时的设立是否做到了“三适”：
适应：是否适应行政事业单位发展需要和管理科学的基本要求。行政事业单位的规模、行政事业单位产品的市场占有率是否产生了内在的调整需求，一般的表现标志是：尽管行政事业单位规模扩大、人员增加，但行政事业单位效率提升速度不匹配，行政事业单位内部不协调、推诿的事情经常发生，内部协调工作经常需要上级领导来协调。原有部门、岗位不能适应行政事业单位的发展和生存的需求，部门经理、岗位人员明显感到工作不知为何为、不知为谁为、视而不见麻木无为、消极或积极乱为。
适时：行政事业单位是否到了不调整就不能取得更好效果的时间；是否在恰当的时机里进行调整或优化；是否在适当的提前量（相对于行政事业单位管理水准、人员心态、人员素质等）下进行；是否会因为机构调整长时间打乱行政事业单位的原来正常的经营生产秩序；是否能有助于行政事业单位在今后的发展中踏上新的起跑线；是否能促进快速提升经营业绩、管理水准；是否具有“退半步，进一步或进两步”的效果等等。
适才：是否有合适的人员或机构来优化调整；是否能广泛发现能为公司所用的人才；是否能最大限度发挥现有人才的作用；是否发掘现有人才的潜力；是否能引进行政事业单位急需的人才等等，总之，是否能最大限度合理地使用人力资源。
第二，要分工清晰，有利考核与协调。
在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系，优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位，能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调，公司的管理制度能有效实施。
第三，部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合。
优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员；不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位；同时，又要综合考虑现有人员的品行、行政事业单位发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证，具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合，“行政事业单位是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。
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参考文献
［1］黄娟娟.如何健全及完善医院内部控制[J].海南广播电视大学学报，2009（01）.
［2］周文娟.医院内部控制存在的问题和改进途径探讨[J].金融经济月刊，2011（16）.
［3］刘小荣.医院内控制度及内部审计探讨[J].企业研究，2012（08）.
［责任编辑：刘展］
