周震 张祯
江苏省洪泽湖水利工程管理处 江苏淮安 223100
[摘要]随着社会主义市场经济的不断发展，我国基层水管单位在绩效工资实事过程中遇到的问题越来越突出。尤其是绩效工资总包干及实施绩效后如何科学地对基层水管单位职工进行考核需要进一步探讨和研究，绩效工资实行中如果不能做到公平、公正、科学地考核，将严重影响基层水管单位职工工作积极性，导致基层水管单位缺乏有效的活力。本文通过分析当前基层水管单位绩效工资改革存在的问题，并且针对这些问题提出合理化的建议措施。
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关键词 ]绩效工资改革；基层水管单位；影响；建议措施
引言
针对事业单位中普遍存在的众多问题，从2010年元月起逐步对不同行业的事业单位绩效工资进行改革，归并了事业单位发放的各项津补贴、奖金福利等，并将其同意纳入绩效工资总量，根据个人岗位发放绩效工资，由过去的身份管理向岗位管理转变，旨在提高事业单位职工的工作积极性。但是通过近几年的实施情况，也暴露出一些问题，笔者就水利行业特点结合所在单位实际情况，对一些问题进行了思考，并探索性地提出一些意见。
一、当前基层水管单位绩效工资体制存在的问题
1.基层水管单位绩效工资改革未能深入实施
目前基层水管单位绩效工资刚刚实施，体制和管理模式发生改变，部分职工对绩效工资制度改革有抵触情绪，对于夜餐费、施工补助、值班补助等敏感性补贴取消不理解，今后还需宣传引导，探索解决问题途径。绩效工资改革后，部分职工工资收入降低，影响了工作积极性，给工作安排、人员管理带来一定难度。
2.缺乏有效的绩效工资考核体系
奖励性绩效工资应建立在考核基础上发放，但由于事业单位的性质、岗位责任等难以合理界定分配差距，对职工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核还有难度，导致奖励性绩效分配在一定范围内还存在“大锅饭”现象。因此基层水管单位要根据自身的建设情况，制定出有效的绩效工资考核体系。
3.实行绩效后的经营超产奖分配问题
根据规定，实行绩效工资后将取消所有津补贴、奖金、福利的发放。我处部分收入靠经营创收来补充，而绩效改革后取消了奖金的发放，如果碰上个别单位经营创收超额完成较多，而超出的部分又不能发放，将会影响部分单位创收的积极性。而且外出创收的职工工作条件较为艰苦，如果不发放补贴，也将会影响个人外出的动力。今后还需要进一步研究经营超产奖的发放办法，以进一步调动职工的积极性。
4.岗位设置中职数超编，新晋人员进编问题
2012年省厅出台了《江苏省水利厅事业单位专业技术高级岗位管理办法》，各管理处也出台了相关的专业技术初中级岗位管理办法。根据办法规定，每年都会有部分专业技术人员晋级。目前存在的问题是职数超编，这部分符合晋级条件的人员如何进编，需要水利厅协调解决。
二、基层水管单位绩效工资改革的要点
1.绩效工资改革应当与劳动、人事制度改革相辅相成
由于绩效工资改革涉及到的部门以及人员都比较多，因此在绩效工资改革的时候应该充分考虑到劳动制度以及人事制度。根据基层水管单位的岗编情况以及实际的工作要求，合理设置相应的劳动岗位。尤其是对于管理以及技术岗位，要根据当地的水利行政要求、技术密集程度以及水利工程的规模大小等情况合理设置岗位，控制管理人员、技术人员以及现场工作人员的比例。
2.绩效工资改革应当坚持积极稳妥的原则
由于绩效工资改革牵涉到全体职工的经济利益，因此在进行绩效工资改革应当坚持积极稳妥的原则。为了保证绩效改革工作能够顺利推行，改革方案应该在体现绩效工资改革精神的同时，又能够兼顾大多数职工的利益。绩效工资改革使得一些年富力强、工龄短的职工收益较大，而对于那些在基层水管单位工作了很多年的老职工则较为不公平。因此在进行改革的时候，要根据职工的工龄、技术能力以及岗位情况合理制定工资标准，进而保证绩效工资改革的顺利进行。
3.加强绩效考核
基层水管单位要根据上级部门关于绩效工资改革的指示精神，再结合自身的工作需求，加强全体基层水管单位人员的绩效考核。以确保基层水管单位完成行政任务指标和长期稳定发展的目地，实施以工资为基础、业绩为重点、分层分类实施为基本方法，自上而下建立一整套管理人员业绩考核办法，形成一种人人有指标、层层负责、用人看业绩、奖惩凭贡献的激励约束制度，不断增强各级管理人员的危机感、紧迫感、使命感以及责任感，使其把主要的精力投入到创造工作业绩中来，确保基层水管单位水利行政目标和总体发展战略目标的实现。
三、针对基层水管单位绩效工资改革中出现问题的建议措施
1.按照岗位来定薪
不同的岗位对于基层水管单位的贡献程度是不相同的，因此在制定绩效工资标准的时候要体现岗位劳动差别。将不同的岗位分为不同的岗位级别，每个级别的绩效系数是不相同的。在制定绩效系数的时候从实际出发、坚持公平公正的原则，要围绕基层水利单位的工作目标，充分考虑影响完成业绩的客观因素，力求贴近事实，科学合理地制定各项考核指标、考核标准和考核办法，做到考核过程中公开透明，严格按程序办事。
2.采取定额发放与按系数分配相结合的方法
定额发放分为两部分，第一部分按月考核兑现，第二部分按季度考核兑现，具体发放数额由单位领导班子研究确定。按系数分配的当年奖励性绩效工资数额为年终实现的奖励性绩效工资总额减去定额发放的奖励性绩效工资以及预留奖励基金、处领导奖励性绩效工资。根据经营目标完成情况确定各单位按系数分配的奖励性绩效工资总量，由各单位根据岗位性质、工作表现、业绩贡献情况自主分配。处机关职工分配基数为处属各单位奖励性绩效按系数分配的平均数。
3.调整工资结构
对于基层水管单位来说都设置基薪、效益年金和年终奖三大模块的年薪制，这样每个职工就可以根据自己的实际能力来获得自己的薪酬，这种多元化、弹性化的薪酬和福利制度，使多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，以最大程度提高职工的忠诚度、公平感和满意度，促进职工积极性的提高。除此之外，单位还可以对职工进行综合的侧评，例如管理者可以各有侧重地对职工“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行综合测评，并把综合考核结果作为颁发年度奖金、晋升职务、培训机会、辞退以及其他激励措施的重要参考依据。
四、结语
随着社会用水量的不断增加，基层水管单位的工作量不断加大，绩效工资改革对基层水管单位具有较强的现实意义。本文通过分析当下基层水管单位在绩效工资改革方面存在的问题，并且根据这些问题提出合理化意见，化解或者缓和现实中遇到的各项矛盾，进而提高基层水管单位的工作效率，促进基层水管单位良性发展。
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参考文献
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