皇甫少华
天津天惠船务企业有限公司 天津 300308
[摘要]21世纪是知识经济蓬勃发展的时代，知识占据社会生产力发展中的主导地位。知识经济与工业经济存在许多的不同，但是无论时代如何发展，人总是最主要的因素。因而本文结合知识经济时代的特点，对当前人力资源的现状进行分析并提出相应问题的解决和改进的对策。
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关键词 ]知识经济时代；人力资源管理；对策
经济的发展一方面推动了科技的更新换代，另一方面也促进了人类文化素质的提高和精神文明的发展。人力资源管理是现代企业管理的一项重要内容，在一定程度上来说其管理成效决定了企业的竞争力的大小，因而企业需要结合当前的时代特征把提高员工积极性和创造性为目的，对企业人才进行科学高效的管理以促进企业的长期稳定发展。
一、知识经济时代的特点
1.1经济全球化
人们把当前的世界称为地球村，通讯和交通技术的发展大大缩小了人与人的距离也推动了经济全球化的发展。这种全球化的经济使得不同经济体之间的依存程度加深，这意味更多的机遇，企业可以接受多种文化和经济管理思想的冲击改进自己的经营管理模式，也可以接受来自各国的投资，从而推动自身的发展。但同时这种全球化程度的加深也意味着更多的风险和挑战，某一经济体的金融危机的爆发可能产生世界性的影响，因而在这种态势下，企业必须要通过更加科学高效的人力资源管理模式提高自身的抗风险能力。
1.2知识主导经济发展
知识经济时代的另一重要特征就是知识成为经济发展的主导力量。计算机信息技术目前在人们工作生活中发挥着越来越重要的作用，并且创造出巨大的经济效益，人们也越来越意识到知识的财富性和对当前经济发展的促进作用。只有重视教育重视人才的民族才能发展，科技能力作为一种软性因素也成为衡量综合国力的重要标准之一。除此之外知识还具有共享性特征，而且在当前这种世界经济一体化的背景下任何新科技新理念的出现和发展都可能对整个世界的格局产生影响。
1.3创新是经济发展的源泉
这里的创新包括技术的创新和知识创新两个方面，创新是人类文明不断发展的源泉和动力。在当前这种科技发展日新月异，世界格局不断变换的局势下创新就显的更为重要。文明的发展给人们创造更加舒适的生活，但是也使人类面临更多的困境。资源问题、环境问题、人口问题、土地问题以及和平问题等等无时无刻不威胁着人类的生活，而解决这些问题根本手段就是创新，新能源的开发、人口政策的改变、国际问题的处理、适居星球的寻找等都需要人们不断进行知识和科技的创新。
二、知识经济时代下的人力资源管理存在的问题
2.1企业对人才的重视度不够
对人才的重视程度直接决定了员工对企业的态度，而当前很多企业无论是在人力资源方面的资金投入还是制度设置都不合理。人才投资时间周期长且具风险性，因而国内的很多的企业并没有制定员工培训制度，有些小型企业为了节省开支还会对岗前培训的时间一再进行压缩，因为这种投资不能立即看到回报而且还可能面临员工跳槽带来的损失。而且对于员工的激励政策也不够，对于表现良好的员工未能给予资金或者是升职等奖励。这也是造成企业员工工作积极性不高且能力得不到提升的重要原因之一。
2.2人力资源管理模式落后
人力资源管理方式需要随着时代的发展不断改进，然而由于一些企业管理者的理念等的问题，企业未能即是做出人力资源管理模式的调整，企业的招聘内容、培训模式以及激励政策等都无法是一个当前的时代特征和企业发展的需求，甚至有些企业的人力资源管理部门还仅仅只是负责招聘和人员调动等环节。企业必须把对人力资源的管理提到相应的高度，建立与当前的时代要求和人才特征相适应的人才管理制度才能从根本上推动企业竞争力和创造力的提高，从而促进企业利润的提高。
2.3企业领导者的素质偏低
在一定程度上来说领导者的能力与素质决定着企业的未来。然而由于我国市场经济起步较晚，且国民教育遭受过挫折，且当前的应试教育缺乏对创新能力以及管理能力等的培养，导致现在许多的企业的领导者缺乏现代企业管理的理念和能力。对当前的形势和环境无法做出正确的判断，不能及时对企业的方针和制度进行及时的调整，这严重阻碍了企业的发展。我国许多中小企业的领导者缺乏对当前经济社会的准确认识，管理水平也较低，因而造成企业人力资源管理水平也整体偏低。
2.4缺乏对个性化人才管理措施的制定
当前社会的人才不同于以往，他们有自己的个性。而且很多创造性的人才不喜欢被管制，而普通的管理方式可能会限制这些员工才能的发挥，严重的还可能会造成人才的流失。在当前这种知识经济时代的背景下，创新型人才正是企业所必需的，但是许多企业的管理层未能认识到当前的境况因而并未制定相应的人才管理的举措，这对于企业的发展是非常不利的。因而企业需要对当前的人力资源管理体制进行调整，针对一些创造性较强的人才采取相应的个性化管理措施，让他们的创造性与市场需求相结合进而推动企业的发展。
三、知识经济时代下的人力资源管理对策
3.1将人作为人力资源管理的核心
知识经济时代下的人力资源管理需要贯彻以人为本的观念。人是推动企业发展的主体，只有把对人才的培养以及管理提到相应的高度，重视人才，加大对人才培养的投资才能充分发挥提高员工的积极性，让其充分发挥主观能动性。简单来说就是建立人性化的人力资源管理制度，对在职员工定期进行培训以提高员工的专业能力和素质，同时建立相应的激励制度。同时管理层要注意员工情感的照顾，要观察员工的情感波动和需求，对有困难的同事及时给予帮助。这种平等、尊重和相互关爱的氛围的建立有利于员工更好地投入工作，愿意为企业而付出，只有这样一个企业才会有发展的动力。
3.2建立现代企业人力资源管理制度
现代企业人力管理制度的建立对于推动企业的发展，使企业更好地适应知识经济时代下的市场竞争。员工和企业之间是一种雇佣和被雇佣的关系，因此在招聘是相关的人力资源管理人员需要对应聘人员进行一定的筛选，注重优秀的人才的引进的同时使其明确自己的责任和义务。在薪酬发放方面，企业也要制定相应的奖励和惩处制度。而且随着经济的发展，要对企业的津贴制度进行定期的调整，要从员工的角度思考问题，避免因薪酬问题造成的人才流失。除此之外可以建立相应的绩效考核标准，对员工进行量化考核，并以此作为年终奖以及升职的参考依据，从而避免员工浑水摸鱼，不思进取的思想和行为。
3.3进行管理层的调整和创新
传统企业的人力资源管理往往是多层管理模式，这种模式不仅浪费大量的人力和物力，而且由于管理人员冗杂往往会导致管理者态度懈怠，影响工作效率，而且信息在传达中容易出现误差或者是明显的倾向，不利于领导者对情况的直接的了解和掌握，因而需要对管理层进行精简，减少管理人员的数量，提高管理人员的质量。同时知识经济时代下人们更追求平等，因而管理人员对于员工的领导方式也需要相应地进行改变，不可以仅仅把员工作为指令的执行者，需要以平等尊重的态度对待下属，注重对员工的激励和柔性的指引，进而提高员工的工作积极性。
3.4建立新型的人才培养机制
为了能为企业提供更好的人力资源，企业需要将引进与培养相结合，注重高素质人才引进的同时注重对在岗员工的培训。企业要注重新型人才引进制度的建立，例如与高校建立专业人才培养计划以及失业高素质人才的二次引进等等。另外对于一些具有高能力的专业性人才可以适当调整招聘政策，不一定非要要求学历。除此之外定期组织在职人员的培训，提高其专业素质。对于人力资源管理人员的权限也要进行相应的限制，使人员的任命以及离职透明化，避免企业内部腐败现象的出现。另外对于企业的规章制度管理层要做好模范带头作用，注重良好形象的树立。
四、结论
总之，在知识经济时代的大背景下，企业必须贯彻以人为本的观念，结合当前的时代特征以及现代人才的特点进行人力资源制度的改革。企业在不断引进高素质人才同时还要注重对在职员工的培训，建立相应的绩效评价制度和激励制度，提升员工的积极性使企业更好地适应知识经济时代的市场化竞争。
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