安徽师范大学 孙忠保
【摘 要】通过分析影响师资队伍主要的四个因素:人才引进、人才培养、人才评价、人才激励,提出师资队伍建设必须转变观念、出台资金投入保障制度、制订人才引进和培养制度、构建评价体系、完善激励制度五种对策。
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关键词 师资队伍;人才
中图分类号:G645 文献标识码:A 文章编号:1671-0568(2015)20-0108-02
作者简介:孙忠保,男,汉族,助理研究员,经济师,研究方向:人事管理。
基金项目:本文系安徽省哲学社会科学规划项目(AHSKQ2014D31)、安徽省教育科学规划项目( JG14021)、安徽师范大学青年教师科研专项资助项目(2013qnzx31)、安徽师范大学青年教师科研专项资助项目(2013qnzx24)的研究成果。
《国务院关于加强教师队伍建设的意见》明确指出,到2020年,建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍。这就要求学校制定更加科学合理的制度,加快师资队伍建设步伐,切实提高师资队伍的水平,更好地适应社会对人才培养的需求。
一、师资队伍结构一般标准
师资队伍结构一般来说包括年龄结构、性别结构、学位结构、学缘结构、职称结构、专业结构、专兼职结构、地域结构、高水平人才层次结构等。一般年龄结构、学位结构、职称结构和学缘结构最受关注。姜远平等认为,年龄结构中30岁以下教师占9%左右,31至45岁教师占45%左右,45岁以上教师占45%左右。美国排名前30位大学专职教师比例都在90%左右,具有博士学位教师比例平均为96% 。张轶坤认为教学研究型大学教授、副教授的比例为45-50%,教学型高校教授、副教授的比例为30-40%,一般情况下教授、副教授、讲师、助教的比列应为
1 ∶ 3 ∶ 4 ∶ 2;学缘结构中取得外校学位的应该在70%以上。
二、影响师资队伍主要因素
影响师资队伍建设的主要因素有人才引进、人才培养、人才评价、人才激励。
1.人才引进。引进的人才是教师队伍的新鲜血液,其能力和层次直接影响教师队伍建设成果。引进人才,必须从学校实际出发,分析现有师资队伍专业结构;准确了解人才道德修养和文化素养;眼于未来专业发展和社会人才培养需求,做到全面衡量引进人才的质量与数量、学历与能力、思想与道德等指标,使人才引进更具有科学性、合理性。在条件允许时,可以尝试由引进高学历人才向引进高层次人才转变,由引进个人向引进团队转变,由刚性引进向柔性引进转变。
2.人才培养。根据提高教师教学、科研能力需要,对教师进行目标培养。对新进教师,以掌握教学、科研基本方法为主,进行入职培养;对讲师,重点培养其教学、科研能力,培养目标瞄准副教授水平;对高级职称教师,培养重点放在科研能力上,以扩大视野,掌握研究领域最新知识,培养团队创新精神,培养目标是学科带头人或大师。培养途径可以是短期的学术会议交流,到国内外知名高校单科进修、访学、合作研究、学历学位进修、博士后研究等。
3.人才评价。评价师资队伍建设的效果,是对师资队伍建设过程的总结。通过人才评价,管理者才能清楚成绩和不足,实时监控培养方向,对取得的成绩继续保持,对存在的不足加以改进;评价效果的反馈,能够使教师明白自己的优点和缺点,清楚自己所在队伍中的位置,有利于教师及时调整努力的方向。人才评价,对于端正人才思想、改进教育教学工作、深化教育改革具有重大意义。
4.人才激励。人才激励包括物质激励和精神激励。建立合理激励分配机制,须体现多劳多得原则,这样才能充分调动人才的积极性。如果一刀切,会出现搭便车现象,导致人浮于事。对于乐于奉献、勇于奋斗、开拓创新的人才,要树立典型,营造激励文化氛围。通过有效的激励机制,让能当教师的人成为想当教师的人,让想做事的人成为想奉献的人;让教师收入、情感、压力和动力等因素更加协调,促进个人和团队潜能的发挥,从而提升师资队伍整体水平。
三、师资队伍建设对策
1.转变观念。师资队伍不是简单的人员集合,而是一种投资有回报的资源。教师和知识是投资的主体,投资是主动的而不是被动的。师资队伍建设须有战略性规划和战术性规划。战略性规划可以5年一个周期,主要考虑长远发展目标和配套政策,规划队伍达到一定预期结构和水平。战术性规划可以1年一个周期,是战略性规划的具体化和专业化,是以战略性规划为指导的年度发展计划。战术性规划实施结果的累积促进战略性规划实施并成功完成。
2.加强资金投入保障制度建设。人才引进和培养投入须保障有力。影响人才引进主要因素有引进待遇、配偶安置、未来发展机遇。一般引进待遇是首要因素,实践证明:人才引进动辄每人10万元以上,人才培养每人每年5万元以上;安家费、人才科研启动基金越高,引进效果越明显;对于高层次人才的引进,待遇相对更加优厚,其它附加的优惠条件会更多,投入成本更高。随高水平大学教师队伍国际化进程的加快,投入也随之迅速攀升。因此,加强师资队伍资金保障制度建设是必要的。
3.加强人才引进和培养制度建设。师资队伍建设,需要纳入制度化轨道上来,还需建立两大制度,一是人才引进和培养甄选制度,二是人才引进和培养资助制度。围绕制度,学校层面一是要规范人力资源管理部门监督权,保证二级单位人才引进和培养与学校总体目标一致;二要下放二级单位人才引进考核权限,保证其选人用人的自主权。二级单位有了自主权,才会有义务根据本单位专业特点,科学论证本单位引进人才指标数,制定人才评价指标体系。在权利和义务对等条件下,二级单位才能保证引进人才的质量,才能在人才引进的过程中坚持公开选拔、公平竞争、择优录用的原则,才能肩负起责任把好人才引进入口关。人才培养方面,协调相关管理部门,甄别教师教学、科研、服务能力和水平,针对不同的教师,分类别、分层次制定培养计划和培养目标,使培训更加有针对性,提高培训效率。
4.加强师资队伍评价体系建设。师资队伍建设,须建立完善的评价体系,坚持加大重要指标的权重、减小次要指标的权重、重视对产出质量的评价。评价指标的设置,能够根据教师的能力和工作态度把教师有效区分为四钟类型:贡献型、冲锋型、安分型和堕落型。每一个类型制定相应的对策,对贡献型的教师,鼓励并创造条件使其向更高人才层次发展;对于冲锋型的教师,给予专家辅导,为其发展助一臂之力;对于安分型的教师,给予必要的培训,帮助其回到学校发展目标轨道上来;对于堕落型的教师劝其离开专任教师岗位。
5.加强师资队伍激励制度建设。没有激励就没有活力。在激励制度建设方面须遵循马斯洛的需要层次理论,尽量满足个体高层次需要,即尊重的需要和自我实现的需要。在公开、公平、公正的基础上,把激励贯穿到人才引进、人才培养、岗位聘用、绩效考核等过程中,使教师由被动发展变为主动发展,实现教师自我管理、自我激励、自我实现。
总之,高等学校师资队伍建设,须分析当前师资队伍建设的不足,明确建设目标,找出现状与目标之间的差距,以完善的制度体系为基础,着力于落实师资队伍建设规划,师资队伍建设才能取得成效。
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参考文献:
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[5]孙忠保.成本视角下的博士培养和引进分析——以普通高校B大学为例[J].巢湖学院学报,2014,(1):142-145.
(编辑:秦俊嫄)