甘志华
（安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山 243000）
摘 要：当今社会企业间的竞争，就是企业人才的竞争.企业主要依靠人力资源获得人才，企业要想在竞争中立于不败之地实现可持续发展，就需要人力资源部门输送更多兼具挑战性和竞争力的人才，而战略性人力资源管理的优势是传统人力资源管理所远不能及的，因此由人力资源管理过渡到战略性人力资源管理已经成为历史发展必然的趋势.本文从实施战略性人力资源管理的意义入手，对战略性人力资源管理的实施策略进行了探究.
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：人力资源管理；战略性；实施
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0085-02
基金项目：安徽省教育厅人文社会科学研究重点项目（SK2014A393，SK2013A035）；安徽省省级专业改革综合试点（2013zy095）；安徽省省级校企合作实践教育基地（2014sjjd032）；安徽省高校优秀青年人才支持计划基金；校级质量工程项目（2014xjjxtd01，2013xjsjjd01，2013xjzy02，2012xjrcpy01，2011jpkclx05）
提高企业核心竞争力的一个关键性因素就是人力资源管理，人力资源管理的重要性得到了企业界的公认，但是传统的人力资源管理方式出现了一系列的问题，比如企业不善于挖掘员工的潜能，招聘方式不够科学，招聘标准不够合理等导致的“大材小用”和“小材大用”.传统人力资源管理所带来的弊病迫使一些企业开始寻求改变，采用战略性人力资源管理是企业正在探寻的改变方式.
1 实施战略性人力资源管理的意义
1.1 战略性人力资源管理的实施有助于企业实现战略目标
战略性人力资源管理主要是围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理，战略性人力资源管理的策略与企业的经营战略是相契合的，战略性人力资源管理是为使企业达成目标所进行和采取的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，战略性人力资源是企业战略目标实现的途径，它为企业战略目标的实现奠定了坚实的基础.
1.2 战略性人力资源管理的实施有助于企业稳固根基
万丈高楼平地起，要想楼房建得高，打牢地基很关键，只有根深蒂固才能屹立不倒.企业这栋楼要想筑得高，就得根基稳，战略性人力资源管理可以让企业拥有高素质的人力资源队伍，使得企业获得科学的管理，并实现其主要的战略目标，为企业扎稳根基.
1.3 战略性人力资源管理的实施能保证企业在竞争中的战略优势
要想在瞬息万变竞争日益激烈的市场中获得一席之地，企业就必须维持相对于其他竞争者的某种优势，而战略性人力资源管理的主要目的正是帮助企业发展可持续的竞争优势，它主要是利用人力资源管理在企业制定战略和执行战略中的伙伴作用，为企业确立竞争战略，并采取与企业竞争战略相匹配的人力资源管理政策使企业有效开发、利用人力资源来提高市场竞争力.
1.4 战略性人力资源管理的实施有助于企业发展壮大
企业就像一颗成长的大树，要想不断的壮大成长为一颗参天大树，除了需要牢固的根基，营养的供给，还需要一个良性的生产循环系统，而战略性人力资源管理的实施正好为企业制定了一套科学的人力资源规划，使得企业在人力资源方面的招、育、用、留与企业成长相辅相成，让企业达到内外和谐，吸引人才兴旺发达，从而实现企业的不断发展壮大.
2 战略性人力资源管理的实施困难
2.1 追求短期利益，无法可持续发展
虽然说不盈利的企业是不道德的，但是投资者太看重眼前利益也是无法走远的，人力资源获得的投资回报是滞后的，很多企业只专注于眼前的绩效，因此不愿意花费更多的时间和精力对人力资源进行投资，不愿意用战略的眼光看待人事问题.
2.2 人力资源管理人员无法理解企业战略
由于一些企业的人力资源管理人员接受的是一般的管理培训，他们的理解能力还达不到理解整个企业战略的水平，同时这部分人并未进入企业的决策层，以致于他们没有较强的战略思考能力，更无法对其他的职能人员构成影响.
2.3 其他部门无法认同人力资源管理人员的工作
事实上很多人都把人力资源部门看成是没有业务能力的官僚机构，这主要是因为很多人对人力资源或其操作职能还停留在过去传统的认知上，毫无疑问这对人力资源部门的定位是存在偏差和不精准的，这种偏差的定位使得许多人把人力资源管理人员当做对手而非同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理的负担.
2.4 人力资源管理的成果无法量化
由于受到市场竞争压力的影响，企业常常把盈利放在首位，但是人力资源管理活动很难直接用数量来衡量，比如说企业的培训、团队建设等都很难量化，以至于企业看不到切实的利益，因此这些人力资源的计划很难受到重视而被实施.
2.5 传统会抵制战略性人力资源管理的实施
传统跟变革总是相互矛盾的，因此传统的人力资源管理极有可能给战略性人力资源管理引发的变革带来不小的压力，传统的人力资源管理看重的是完成某件具体的事情，成本是企业所最主要考虑的因素，而战略性人力资源管理将人看成企业的资源而并非一个工具，而这意味着企业对人的管理方法也将发生重大的转变，包括工作的组织方式，员工雇用、培训及开发方式，工作绩效测量方式，员工薪酬的给付方式等等.但是很多希望维持现状，因循守旧，年长或技能少的员工并不愿意发生这些改变.
3 战略性人力资源管理的实施策略
策略一 树立“以人为本”的思想
“以人为本”是战略性人力资源管理的核心思想，战略性人力资源管理的理念就是视人为资源，把人当做一切资源中最宝贵的资源，所以首先就得给管理者灌输“以人为本”的管理思想，以人为本的管理思想是指企业管理的一切活动，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展的一种管理思想.能否建立起“以人为本”的管理思想，直接关系到战略性人力资源管理能否被有效的实施.
策略二 将招聘工作做到位
选拔人才是人力资源管理的关键一环，是企业获得高素质人才的主要途径，招聘工作的质量与企业的生存和发展息息相关，因此企业把招聘工作做到位很重要.企业要想招聘到合适的员工可以从以下三方面进行把控.
（1）招聘前做好分析.没有合理的分析，只会像没头的苍蝇乱撞，俗话说“有备无患”，做好招聘分析工作直接关系到招聘是否顺利.招聘者可以以企业内部人才的需求为标准，从个人技能、个性、价值观等方面判断应聘者是否符合岗位的要求.
（2）避免主观臆断，树立正确的招聘理念.不少招聘者在招聘的过程中都会陷入这样的误区，就是认为招聘就是要招最好的，却忽视了应聘者是否与岗位是最适合的这一点.事实上有时候企业要招的并不是最好的而是最合适的.
（3）对企业人力资源未来的发展做好规划.人力资源规划应该具有战略性、前瞻性和目标性，它是一个根据企业内部需求的变化，预测企业未来对人力资源的需求以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程.只有做好人力资源未来的规划，才能不断的构筑强大完善人力资源，保证人才源源不断的供给.
策略三 实施绩效考核
绩效考试是企业对员工完成目标情况的一个跟踪、记录考评，考核的内容是员工具体工作表现和业绩的体现，而考核得到的结果可以作为员工职务晋升和工资发放的参考标准，不仅如此考核结果还有助于企业建立合理的人事管理机制，同时考核结果的公开化和透明化则是为了让员工有更高的积极性和创造性.绩效考核机制要规范全面，同时绩效考核还要保证效率，提高员工绩效，因为组织效率的实现有赖于员工绩效的实现.
策略四 建设有效的激励机制
战略性人力资源管理的激励机制与留住人才是密切相关的，根据公司的战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励是战略性人力资源管理激励的核心任务，可以说企业的激励水平与员工的工作积极性和劳动生产效率是成正比的，因此要想通过战略性人力资源管理充分发挥员工的创造性和积极性，就必须建立有效的激励机制.企业可以从精神和物质两方面对员工实行有效的激励，从物质方面最主要的是让员工建立起总体薪酬的概念，使得员工了解到总体薪酬除了基本工资和奖金外，还包括餐补、话补、股票期权、员工持股、退休金、保险等许多其他形式的薪酬，让员工从心理上对自己的工资感到满意.当然仅仅只靠物质激励是不够的，因为有时候重赏会带来副作用，我们还需要精神激励，精神激励是对物质激励的补充和强化，精神激励可以从树立目标、获得荣誉和尊重两方面入手对员工进行激励.目标激励可以让管理者知晓员工的目标，以便管理者将公司目标和员工目标结合起来，实现二者的共同发展.而荣誉激励可以提高员工的积极性，更能激发员工的工作的热情.
策略五 对员工进行培训，开发挖掘员工潜力
这是实施战略性人力资源管理关键的一步，因为战略性人力资源的一个重要战略目标就是“育人”，企业除了给员工提供报酬以外，还应建立健全完善的培训机制，通过培训和教育员工以使员工获得不断成长的动力和源泉.培育和扶植员工并不像一些人所认为的是企业资源的浪费，这反而是一种切实的需要，企业想要获得可持续的发展就不能鼠目寸光.
策略六 创建优秀企业文化
企业文化是企业在长期经营的过程中，各部门，员工经验积累得到的价值观.企业文化对于企业核心竞争力的提升具有极其重要的作用，但是只有优秀的、好的、先进的企业文化才能充分发挥企业的核心竞争力.优秀的企业文化是企业形象的体现和理念的传达，它不仅可以为企业人力资源管理提供导向，还可以营造一个激励为主的用人氛围.优秀的企业文化能够让企业保留持久的生命力，而拙劣的企业文化可能导致企业在竞争的洪流中覆没，因此在实施战略性人力资源管理的过程中建立优秀的企业文化是很重要的.
4 结束语
随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，战略性人才资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，但是一些传统的人才资源管理理念仍在人们的心中根深蒂固，让战略性人才资源管理的实施障碍重重，尽管如此，我们仍需要逾越障碍，打破传统的束缚，不断的推行战略性人才资源管理的实施策略，让企业在不断激烈的竞争中实现可持续发展.
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献：
（1）吕滨成.关于战略性人力资源管理的几点认识[J].中国西部科技，2010（6）：111.
（2）董萍.关于战略性人力资源管理的思考[J].中国证券期货，2012（11）：92.
（3）张琪.企业实施战略性人力资源管理的思考[J].山西广播电视大学学报，2011（3）：74.
（4）马耀荣.企业战略性人力资源管理分析[J].劳动保障世界（理论版），2013（9）：228.
（5）高坤静.浅谈中小企业战略性人力资源管理的发展趋势及建议[J].现代商业，2015（2）：82.
（6）张秋野.浅析战略性人力资源管理[J].北方经贸，2014（5）：236.
（7）何巧云.战略性人力资源管理的职能角色与理论模式分析[J].北方经济，2012（6）：41.
（8）邵蕊蕊，李文哲.战略性人力资源管理与企业竞争力提升[J].中国商贸，2011（6）：115.
