刘云芳 华农财产保险股份有限公司/中国人民大学劳动人事学院2012级在职研究生
摘要：本文旨在对如何培养企业兼职教师、兼职教师师资库建立与维护、聘任和管理兼职教师以及开展相关教学活动进行可行性论证和制度构建，为建立符合企业自身实际的兼职教师培训机制提供思路与建议，推动企业教育培训工作创新发展。
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关键词 ：企业员工 人力资源 兼职教师 培训机制
一、企业兼职培训教师和兼职培训教师机制的概念
企业兼职教师是指具备一定的理论知识和实务技能、具有丰富的教学经验、能够对企业员工进行教学、授课和培训的特定人员。企业兼职教师不同于企业人力资源部工作人员，首先，他们在某一业务领域具有深厚的理论功底和丰富的实践经验，属于专家型人才或业务骨干；其次，具有一定的授课经验和能力，具备从事教学任务的基本素质；第三，以兼职的形式出现，利用业余时间担任教学任务。
企业兼职教师制度，是指对兼职教师进行选拔、聘任、培养、管理并对其从事教学任务进行管理和保障的培训机制。
二、兼职教师制度的产生背景
企业兼职培训师制度，是企业培训机制创新的必然产物，利用内部人才资源解决师资问题，通过选聘业务专家、优秀员工从事教学工作，对人才资源进行规范管理、合理配置、科学使用，解决培训工作中最为关键的“人”的因素，通过发挥人才优势推动培训工作深入开展。
三、推行兼职教师制度的现实意义
1.推动企业教育培训改革创新。兼职教师制度，是对企业培训师资模式的有益探索，通过加强内部师资队伍建设，把长期积累的宝贵经验和创新成果传授给更多人，带动员工共同提高业务能力和综合素质，是一条有效提高培训的针对性和实效性的捷径。
2.培养高素质专业化人才。一流的业绩源自一流的员工队伍，要实现企业竞争力明显提升的目标，必须依靠一支高素质、专业化的员工队伍来完成。聘请兼职教师从事企业教学、培训和科研工作，就是要充分发挥优秀人才的引领带动作用，通过传授知识和经验，使更多的员工激发斗志、早日成才。
3.实现教学资源效益最大化。企业兼职教师来源于企业一线，他们既是教学人员，又是业务骨干，掌握着业务工作中的热点、难点问题。他们的理论不仅来自于书本，更产生自实践，可以较好地实现理论与业务实践的对接，对实现教学资源的效益最大化有着十分重要的作用。
4.节约公司人力资源成本。开展员工培训时，既要考虑培训效果，也要注重培训效益。聘请外部教师为员工授课存在成本上的问题，一是授课费问题，聘请著名的培训师，授课费十分高昂，请不知名的培训师，授课费用虽低，但又达不到培训效果；二是时间成本问题，邀请外部人员授课，需要与培训师进行反复沟通，商定授课主题、时间、场地等，时间成本高。而聘请企业内部兼职教师为员工授课，既节约培训经费，也方便确定授课主题及授课时间，效率高、费用低。
四、建立企业兼职教师培训机制的主要步骤及可行性探讨
1.分析、统计、评估优秀人才。要对员工队伍状况进行全面摸底评估，掌握符合担任兼职教师条件的人员情况。在确定兼职教师的人选时，要坚持多元化原则，其范围不仅包括具有丰富工作经验的资深员工、业务专家，也包括具有丰富管理经验的管理层人员，最大程度地吸纳理论功底好、实践能力强、具有教学经验的人才进入兼职教师人选范围。兼职教师需要具备以下五种能力，一是培训项目开发能力。兼职教师应是一名优秀的项目开发者，有前瞻性的培训视野，具备自行开发培训项目的能力。二是课程设计能力。兼职教师是一名优秀的课程设计者，在培训项目的总体架构下，根据已有培训资料和场地、时间安排等情况，结合受训者年龄、职务、学历、专业背景等特点，设计出操作性强的课程。三是实际授课能力。兼职教师是员工的教师，他们不仅应掌握扎实的教学理论功底，还应具备相应的授课能力，包括语言表达能力、现场应变能力等。四是评估分析能力。兼职教师是客观理性的分析者，授课结束后，能够开展分析评估，对自身的授课内容和形式做客观评价。五是总结和改进能力。通过对课程评估的反馈，及时发现授课中存在的问题和不足，分析成因，进行针对性改进，切实提高授课质量。
2.确定兼职教师准入标准。兼职教师承担着繁重、专业的培训任务，这对其自身的能力素质提出了较高的要求。因此，企业兼职培训教师需要一个准入标准。笔者认为，可以参照国家对企业培训师资格认证来解决这一问题。2003年，国家有关部门开展了企业培训师职业资格培训、鉴定试点工作，经过多年实践，已形成了较为成熟的企业培训师制度。企业可以根据实际需要鼓励优秀员工参加企业培训师资格考试，考试通过后获得由劳动和社会保障部认证的企业培训师资格，初步具备成为兼职企业培训教师的能力条件。
3.筹备成立兼职教师师资库。要研究制订兼职教师师资库建设管理办法，对师资库的人员组成、兼职教师产生程序和主要职责进行明确，最终建立素质优良、结构合理的兼职教师师资库。师资库主要由公司领导、业务骨干、资深员工组成，被聘任为兼职教师后不脱离原工作岗位，以兼职的形式承担授课讲学、业务交流等任务。
4.收集员工的培训需求。人力资源部要提前做好培训需求调查工作，全面了解不同层次员工的培训需求，通过对培训需求的分析、整理和分类，明确培训工作的主要任务和工作方向，并及时将情况向兼职教师进行反馈，力争使培训工作贴近员工的实际需求，增强授课的针对性和实效性。
5.结合培训需求制作课件，进行针对性授课。兼职教师在充分了解员工培训需求的基础上，针对员工最关心的热点、难点问题制定教学计划，确定授课主题，准备授课材料及课件，将课件汇总制作成“学习套餐”后进行公示，供全体员工选学，实现以员工的实际需求为导向开展培训工作的目标，激发员工的学习积极性。
6.评估授课质量，及时改进工作。为准确掌握教学效果，兼职教师在授课时要注重开展教学质量评估工作，请学员对实际效果进行评估。对于教学优势要及时进行推广，扩大培训效果；针对教学中存在的问题，要及时分析原因，研究对策，改进教学水平。
五、建立企业兼职教师培训激励机制
兼职教师在从事本职工作的同时，承担着额外的教学任务，付出了较多的时间与精力，因此，人力资源部要完善相关激励措施，提供有力保障，使培训教师能够积极主动地从事教学任务，同时激励更多的优秀员工加入兼职教师队伍。
1.确定兼职教师的薪酬标准。人力资源部要根据实际情况为兼职教师提供相应的经费保障，一是在需求调查、制作课件、开展教学时的必要支出，二是支付适当的授课费用作为报酬，以体现对培训教师劳动成果的尊重。
2.为兼职教师升职、评优创造条件。对于在员工培训方面发挥重要作用的兼职教师，人力资源部要根据其工作表现和教学贡献，结合公司对其工作成绩的认可度，综合评价其工作绩效，在职务晋升、年度评优等方面予以优先考虑，以体现公司对优秀人才的重视。
3.畅通与兼职教师的沟通协调机制。人力资源部要与兼职教师建立高效畅通的联系机制，如及时向教师反馈员工的培训需求、工作中需着重提升的能力短板等，以便开展针对性的课件设计，为教学工作提供有利条件。
总之，要通过探索建立企业兼职教师培训机制，充分发挥优秀员工的引领带动作用，不断增强培训的科学性、针对性和实效性，为建设高素质专业化员工队伍发挥积极作用。
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