肖鸿雁
（南京信息工程大学，江苏 南京 210044）
摘 要：职称评聘工作是高校人事管理工作的重要内容，关系着每位教师的切身利益。随着高校的改革和发展，在高校教师职称评聘工作中存在一些深层次的问题。要深化人事制度改革，有必要探究这些问题以及产生的原因，并在此基础上提出新的建议和对策。
关键词：职称评聘；改革；考核；科学设岗
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）08-0056-03
收稿日期：2014-12-06
作者简介：肖鸿雁（1982—），女，山东济南人，南京信息工程大学语言文化学院助理研究员，主要从事高校教育管理、教师教育研究。
基金项目：南京信息工程大学2014年高教所课题“高校高水平师资队伍建设路径研究”（2014gj017）
职称评聘工作是高校人事管理工作的重要内容，关系着每位教师的切身利益。做好这项工作对于加快人事制度改革、调动广大教职工的积极性，稳定师资队伍建设、促进高校教育管理水平的提高具有重要而深远的意义。然而，随着经济体制改革的不断发展，现行的高校教师职称评聘制度暴露出了一些问题，已不能完全适应新形势发展的需要，必须引起高度重视，抓好职称评聘工作改革，以确保高等教育健康、稳定、协调的发展。
一、存在的问题
（一）重科研轻教学，过分重视学历和学术成果
在高校教师的职称申报条件中，对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定，如公开发表论文的数量、级别，出版的专著或教材的级别、字数，主持或参与课题的级别，获奖的课题级别及排名等；对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰，对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。这一硬一软给教师造成两个负面影响：一是教师把主要精力用在搞科研上，而不是放在教学上；二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“名”，也能得到所谓的“利”。这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材，千方百计地去拉关系走后门。同时，社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来，以各种形式大肆敛财，极大地助长了社会的不正之风。这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。
（二）重评审，轻聘任
从目前各高校情况来看，关于评和聘的关系有三种观点。一种观点是认为要实行教师职务评聘“双轨制”，即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开，简称评、聘分开。第二种观点是实行教师职务评聘“单轨制”，即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定，以岗位聘任制度取而代之。目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点，即评聘合一。这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上，甚至出现了前几年基本没有什么成果，到了评前的一两年突击发论文的现象，而一旦评上便感到大功告成，“船到码头车到站”，可以歇一歇了，变得不思进取。近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进，高校的年轻教师越来越多，高校的师资结构也越来越趋于年轻化，很多教师还要在本岗位上工作几十年时间，如何调动年轻教师的工作积极性，如何解决教师职务聘任后的动力问题，也确实值得我们反思。
（三）难以做到评审公正性
1.行政权力干扰因素较大。高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。美国学者伯顿·R.克拉克认为，学术权力是指管理教育的权力。有学者将学术权力分为三类：一是学术规范权；二是学术评价权；三是学术资源配置权。高校学术（教学科研）的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本，高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。从功能上讲，高校首先是一个学术机构，然而由于历史、管理体制等各方面原因，高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透，使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“长官”居多。从组织机构来看，并不是说行政权力一定会滥用，而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“双肩挑”干部，难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。
2.评审过程。由于一年一度的职称评审工作时间较短，虽然程序较为复杂，但到了学科组和各评委开会时，基本是“一会定乾坤”。学科组因为其成员都是本学科领域同行，评审结果尚比较公正。但到了各级评委会时，一则人员组成不可能涵盖所有申报学科，各评审专家学科差异较大，很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料，在审查时只能以材料为依据，文字材料不能完全如实地反映一个人的全部，难免会出现评审结果的不公正。
二、原因分析
（一）主观原因
20世纪90年代以后，国家出台法律规定“高等学校实行聘任制”，但在实际执行过程中，并没有建立真正的聘任制。由于各种原因，不仅高校教师自身没有转变职称观念，甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称，职称意识过于强烈，岗位意识过于淡漠，职称、职务概念模糊。
（二）客观原因
在衡量教师标准上以职称为主要标志。具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。在客观条件上，目前大多数高校的实际情况是，评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩，教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。
（三）深层次的原因是历史文化原因
我国自古以来实行大一统的中央集权模式，在文化传统上以儒家思想为主导，强调等级观念、个人权威、群体意识等，在这种文化传统的影响下，官本位思想、重名轻利，重权利轻义务等观念影响至今。我国的教育管理体制表现出“人治”的思想。在人事制度和教育系统中，行政权力过度强化，以致影响了学术权力的决策和管理。
三、高校教师职称评聘改革的思路
（一）科学设岗，完善上岗聘任条件
1.要做到这一点首先应该区分教师的“职称”和“职务”概念。教师职务是一种工作岗位，是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位，这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。而职称是一种等级称号，是对教师的学术水平、工作能力、社会贡献的评价和承认，是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的，职务针对的是人才的使用，职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称，不一定能聘上相应的岗位，具有相应职务；聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。但两者又是有关联的。《教师法》规定，“国家实行教师职务制度”，教师职务制度即教师职务聘任制度。有岗位才能聘任，离开了岗位也就无所谓职务。职称不能等同于职务，但可以作为教师职务聘任的依据之一。
2.长期以来，人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念，总是以人为出发点设置职务，忽略了岗位的需要。高校要实行真正意义上的聘任制，就要把聘任制作为基本的用人制度，淡化对人的身份管理，废除职务的终身制，强化岗位管理，科学设岗，完善上岗聘任条件。因事设岗，以事为中心，而不是以人为中心。科学设岗是职称工作中的重点，也是职称改革中的难点。但对优化和改进教师职务评聘意义重大。一般来说，政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额，学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权，将政府的指标控制转向结构比例控制。具体来说，就是学校要立足自身发展的实际，围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要，在自主权权力范围内规划学校未来发展目标，按照需要设置教师岗位，明确教师职务的岗位职责、提出教师职务的任职条件等，科学设岗。在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选，按岗聘任。在制定上岗聘任条件时，切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子，而应按照学校学科性质和学科发展的需要，以学科建设为龙头，根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位，针对不同的岗位提出不同的要求，分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务，在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展，达到了职务聘任制度的目的。
（二）淡化评审，强化聘任和考核
笔者以为，完全按照西方发达国家通行的做法，彻底废除职称评审规定，采取只聘不评也不是很适合。正所谓国有国情、校有校情。只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位，不经过职称的任何任职资格评审，聘任在，待遇在；一旦解聘，待遇消失；这种方式优点是废除了职务的终身制，满足了市场经济的客观需要，扩大了用人单位的自主权，但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中，教育体制在意识形态上还存有政治色彩，高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因，存在着学术管理的行政化现象，加上我国高校众多，监督和监管机制还不很健全，受聘后教师管理尚很薄弱，容易滋生学术腐败。按照我国国情和目前高校实际状况，未来的发展思路是淡化评审，强化聘任和考核，最后实现直接聘任。这需要国家政治、经济、文化、法律发展到较高的水平。首先，需要政府转变角色，做到宏观调控和微观指导相结合。近年来，随着高等教育体制改革的深入，高校有了更多的自主权，但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲，也可逐级下放权力，将评审权下放至院系一级。其次，在评价标准上，坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为，因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下，结合各高校发展的实际，综合考虑思想品德、教学、科研、成果产出等各方面。再次，在评价方法上，坚持质和量的结合。最后，对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理，将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系，要健全和完善考核制度；考核合格者给予签约续聘，将考核制度作为一项常规性工作，保证考核工作的制度化、规范化和科学化。
（三）他山攻玉，建立完整的教师聘任体系
1.加大教学权重。美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面，各高校性质和情况不同，标准自然也不同。就我国来说，学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题，在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件，引导青年教师重视教学。建立可量化的职称评审教学评价体系，那些在教学一线取得的成果，比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。教育主管部门也要转变观念，将教学和科研提到同等重要的位置上来，重新制定职称评审条件，健全职称评聘体系，设置多元的、全面的指标体系。
2.严格的晋升制度。美国高校教师聘任的程序非常严格，表现在：（1）有较长的审核时间。美国高校在对候选人审核的过程中，一是花费的时间和精力很长，有一套复杂的考核系统和考核周期；二是了解形式上多样化，比如电话、信函等，全方面了解应聘者情况。相比之下，我国的职称评审工作往往时间比较仓促。一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间，时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为，职称评审工作应作为一项常规性工作，将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理，录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析，以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上，也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生，又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会，也能减少评审过程中的偏差和失误。（2）“非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。助理教授在3年后要经历严格评审，一般有两次机会，在第5年或者第6年申请，如果两次申请都没用通过，第7年必须离开学校，另谋出路，在哈佛，副教授几年之内升不到教授，也要另寻出路，即“非升即走”原则，实际上就是严格的淘汰制。相比之下，我国国内的人才流动机制尚未形成。高校内普遍存在着急需的人才进不来，不能胜任岗位的人无法调整等现象。要改变这种现象，学校的师资决不能固定化，在宏观上要保持动态的精选机制，当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。
3.实行评审材料和评审结果公示制。目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等，都实行申报材料公示制度，但实际情况是，这种申报公示仅仅限于材料的展览。真正接触到材料的人并不是很多，很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设，就是走过场。因此，笔者建议建立职称评审信息系统。以网络平台的方式健全职称评审体系。将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工，前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。对于弄虚作假者实行一票否决制。对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释，具体说明其不能满足职称晋升的原因，存在的不足以及今后努力的方向等。这样做，一则对申报者负责任；二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用；三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开，彰显出高校的人文关怀和人性化，一举三得。健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度，保证材料真实，减少考核误差，同时能有效防止行政和人为因素的干扰。
高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一，是一个系统工程，仅靠学校自身是无法顺利完成的，需要各个部门的齐心合力。随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善，高校的用人机制也在逐渐改变，我们应努力完善职称评审制度，增强职称评审的科学化、规范化和合理化，增强透明度，才能激发教师不断积极进取，保持良好的工作潜能和精神面貌，才能调动广大专业技术人员的创造性，优化师资队伍结构，不断提高教育、教学水平，促进学校事业的稳定快速发展。
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