王小东 董斌 国网山东省电力公司
王俊凯 申传胜 秦丽伟 国网山东省电力公司潍坊供电公司
摘要：岗位评价是薪酬设计的基础环节。目前常用的岗位评价方法是因素计点法，但是这种方法的难点在于权重的确定。本文拟把层次分析法应用于山东电力公司岗位价值评估中，增强岗位评价的可操作性，为电力行业的科学管理提供科学可靠的依据。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
关键词 ：岗位评价 山东电力公司 因素计点法 层次分析法
一、引言
电力企业具有国民经济产业和公益事业单位的双重性质，具有高度国家垄断和行业封闭性，人力资源改革远远滞后于其他行业。电力企业实行多年的薪酬分配早已不适合当今市场的发展，同工不同酬等不公平现象突出。科学的岗位评价(Job Evaluation)是解决薪酬公平性最有效的技术手段。
岗位评价的方法很多，国内外通常使用的方法有排列法、分类法、因素比较法以及因素计点法等四类方法。其中，排序法、分类法属于定性评估，属于主观评价法；因素比较法、因素计点法属于定量评估。由于因素计点法具有更高的客观性、精确性、可信度和组织适应性，因此企业在岗位评价过程中普遍应用。针对因素计点法，一些学者作了相关的研究。（Biman Das and Alberto Garcia Diaz，2001）从统计的角度建立岗位要素体系，检验各要素与岗位价值的相关性。（Sandipan Gupta and M. Chakraborty，1998）采用了模糊处理方法解决岗位排序问题，将预先设定的标准岗位进行模糊比较，从而得到待排序岗位的相对价值。（A. Spyridakos, Y. Siskos, D. Yannacopoulos, and Multicriteria，2001）运用多准则评价方法确定指标权重问题，将岗位评价部门对各要素打分产生的偏差用线性规划处理，并反馈给岗位评价部门，从而进行新一轮的评价过程。岗位评价确定权重时，实质是专家对各评价要素进行打分，认为主观性较强，极大影响了指标的相对权重,同时在每一轮的评估过程中,专家再次打分的情况不可避免地受到上一轮结果的影响。
综上所述,目前的研究存在的缺点主要是指标间权重的确定缺乏客观性。为了克服这方面的不足，本文拟把层次分析法应用于山东电力公司岗位价值评估中,增强岗位评价的可操作性,为电力行业的科学管理提供科学可靠的依据。
二、山东电力公司的岗位评价
国网山东电力有限公司成立于2007年12月26日，公司规模实力和经济效益大幅提升，但由于缺乏科学的岗位评价，公司面临诸多问题，如工作分配不均、员工岗位价值认识不足等。因此，我们进行岗位评价，为公司以后人力资源改革奠定基础。
岗位评价又称岗位价值评估或职位评估,是在工作分析的基础上,按照岗位对组织目标的贡献大小，系统衡量每个岗位对组织的相对重要性，确定岗位相对价值的过程。
1.选取评价要素
根据对山东电力公司的市县供电公司的初步调查，结合其实际情况，决定采用要素计点法比较合理客观。因素计点法是用一定点数表示报酬要素的权重，对要素评价后加权求和，根据总点数确定岗位等级。根据对国内外文献的回顾并结合山东电力公司的实际情况，选取如下评价要素。
将上一步确定的评价要素再进一步细分，以便对各岗位的价值更准确度量。与评价委员会商定，结合电力企业的行业特征和山东电力公司的实际情况，制订了各评价要素的子要素。
2.评价要素权重设计
本文采用层次分析法(Analytic Hierarchy Process简称AHP)，是给各个评价要素赋权。层次分析法首先将所要分析的问题划分层次，根据问题的性质和目标，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，是一种定性与定量相结合的方法。
（1）岗位评价指标层次结构图
（2）根据专家对岗位的打分构造比较判断矩阵
（3）几何平均法计算准则层各指标权重
计算每个矩阵的相对权重并检验。
通过对矩阵进行一致性检验，经计算的CR=0.043<0.1。
第五步计算各指标层对所属准则层的权重,并设定岗位总点值分设为1000点，根据权重配点得出表3。
三、岗位评价结果的评估
在山东电力公司内部，岗位分类是岗位评价结果的集中体现，也是此次岗位评价试点工作的主要成果。岗位分类是指将所有工作岗位进行区分，从横向上，根据其工作性质进行划分，从纵向上，根据工作责任、工作难易等形成的岗位评价结果对岗级进行划分。
1.组织层面
山东电力公司根据岗位评价结果明确了各个岗位的相对价值以及岗位对应的不同岗位等级,为定编定员、工作设计和建立具有激励机制的薪酬制度打下了坚实的基础。
2.领导层面
山东电力公司的领导根据岗位评价的结果,结合企业员工能力现状,重新评定目前的人岗匹配程度,并做出了相应的调整。同时,领导通过比较和分析岗位要求与员工能力间的差距,对员工提升能力进行针对性指导和建议，并给予员工相应的培训机会和晋升机会。
3.员工层面
依据岗位评价结果,明确自己岗位在组织中的价值地位的贡献大小，另一方面,员工会有针对性的发掘自我潜力、学习新知识新技术等途径来提高自己的工作能力，从而实现自我职业生涯规划。
综上所述，山东电力公司岗位评价结果在组织、领导和员工三个层面都获得了良好的评价。
教育期刊网 http://www.jyqkw.com
参考文献
[1]王转建,黄攸立.层次分析法在岗位价值评估中的应用[J].价值工程,2004
[2]樊宏,戴良铁.基于层次分析法的岗位评价报酬要素权重确定方法[J].价值工程,2004(7)
[3](美)乔治米尔科维奇,杰半纽曼,董克用等译.薪酬管理(笫六版)[M].北京:中国人民出版社,2002:9-12
[4]冯进,冯燕.企业岗位评价应用环境与实施策略[J].杨凌职业技术学院学报,2013(1)
[5]李广义.层次分析的岗位评价模型设计[J].中国流通经济,2004(4)
[6]骆正清.AHP中不一致性判断矩阵调整的新方法[J].系统工程理论与实践,2004(6)
[7]Gary Deshler. Human Resource Management. 8th ed. Prentice Hall.2001
[8]Tardy van Sliedregt, Olga F. Voskui and Hank Thierry, Job evaluation systems and pay grade structures: do they match? Human resource Management Dec.2001
[9] Biman Das, Alberto Garcia Diaz. Factor Selection Guidelines for Job Evaluation: A Computerized Statistical Procedure[J].Computers & Industrial Engineering, 2001,40 (3):259-272
[10]余顺坤.因素计点法岗位评价体系的有效性研究[J].中国管理科学,2006,14(1):76-80
[11]谢承华.AHP及其应用[J].兰州商学院学报,2001(2)
[12]范存艳.岗位评估在薪酬设计中的应用[J].人力资源,2004
[13]姜山.基于企业薪酬体系设计的岗位评价[J].企业管理,2009(10)
[14]马娇,高宏.企业岗位评价因素的模糊集值统计选择法[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版),2012(6)
