褚贞 CHU Zhen
（天津广播电视大学经管学院，天津 300191）
摘要： 随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业开始重视企业文化的发展，将企业文化作为企业核心竞争力。但是如何发展具有企业特色的企业文化，让其真正成为促进企业发展的动力，是企业面临的一个严峻考验。
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关键词 ： 企业文化；规划；创新
中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）03-0185-02
作者简介：褚贞（1985-），女，湖北孝感人，研究实习员，研究方向为开放教育、企业管理。
1 概述
上世纪七十年代末，日本企业的成功让人们发现企业文化的重要性。当时，日本许多企业继承了本民族的文化传统，重视吸取中国传统文化中的精华，借鉴大量西方的管理经验，创造了一种独具东方文化色彩的以人为主体的管理方式，得到了巨大的成功。到了二十一世纪，企业文化对企业持续发展壮大的作用越来越显著。
上世纪九十年代，中国的中小企业开始结合社会经济环境和自身发展情况，在总结国外企业文化成功经验的基础上，发展具有中国特色的适应企业发展的个性企业文化。但是我国中小企业缺少现代化的企业文化理念和相适应的企业文化氛围①。
在我国中小企业文化发展过程中，经历了从模仿到自主创新的过程。在这个过程中，企业文化的建设走入了几个误区。
第一，盲目追求企业文化的形式，忽略企业文化的内涵；
第二，认为企业文化就是塑造企业的精神，与企业管理无关；
第三，将企业文化直接运用在企业管理中；
第四，不重视企业文化的创新和个性化。这些严重制约了我国中小企业的发展。在新经济时代，研究企业文化的长期发展具有十分重要的意义。
2 中小企业文化发展存在的问题
企业文化是企业的核心竞争力，而中小企业文化需要不断发展、完善，这是一个长期的过程。我国的中小企业成立年限较短，它们的发展之路还很长，企业文化面临着许多挑战，需要时间进行改革、磨合，最终形成能够延续百年的企业文化。
2.1 企业文化缺少规划和管理
从整体上看，中小企业对企业文化的规划重视程度不够，在企业的年度工作计划中对企业文化提及的内容较少，对企业文化今后的发展没有响应的规划，同时也没有制定具体的实施细则。企业对企业文化的管理缺乏系统性，既没有专门的管理部门，也没有相应的管理制度。中小企业特别是家族企业的企业文化内容大多数是来自公司创始人和管理层，虽然公司经常搜集员工建议，但是员工对企业文化的反馈较少，公司也没有专门针对企业文化在员工中展开调查。员工没有反馈，并不表示员工没有意见，另外公司也无法了解员工对企业文化的认识是否存在误区。
2.2 企业文化缺乏传承
在中国，特别是中小企业中，企业文化大多反映的是企业家精神，而老板是这种精神的典型代表。一旦老板离任后，企业文化的精神代表不复存在，员工的对公司的责任感会受到冲击，员工精神层面的需求得不到完全满足，从而导致员工流失率上升，在短期内会影响企业文化的作用。同时外来的经理人不可能达到员工长期形成的老板的标准。
另外，即使是从内部提拔，通常老板会提拔与自己行为风格类似的人作为自己的接班人。由于这些人长期以老板作为模板，可能会丧失自身的创新能力，而且每个人的个性不同，即使是同样的表现方式，给人的感觉也是不同的。
2.3 企业文化缺少创新
无论是什么企业，面对的都是一个动态的、迅速变化的环境。为了适应日益变化的市场环境和竞争，企业必然要实施的技术创新战略，促进企业快步发展。创新就意味着个性化行为的产生，它脱离主流和正统，毫无疑问会受到定式思维和习惯的阻挠，这时必须有与之相适应的企业文化作为坚强的后盾，才能保证技术创新的成功。因此，企业文化创新是企业必然要经历的过程。
但是目前来看，中小企业的企业文化还不具备相应的能力。在企业文化发展的过程中，主导一直是企业内生文化，吸收外在文化的东西较少。只是在公司初创文化的基础上将内在文化发扬，扩展精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的内容和覆盖面，本质上创新的东西不多。一旦公司开展技术创新，企业文化可能会在一定程度上阻碍技术创新的发展。
3 企业文化长期发展对策
3.1 加强企业文化的规划
中小企业在制定企业文化发展规划时，要坚持几项基本原则。
①与企业发展战略相符的原则。
一方面在企业文化规划制定时，要充分考虑企业的战略目标。另一方面，在进行企业文化规划时，要充分考虑企业的发展战略，既能为现在的企业战略服务，也能适应企业战略的变化。
②细化原则。
企业文化涉及到企业的每一个部门，每一个人，它起到的是从上至下、从内至外的渗透作用，因此在对企业文化进行规划设计时，要对企业文化的具体内容落实细化的原则。在公司制度的建立上，要让员工看到企业文化和企业宗旨的体现，将企业文化渗透到企业的每一个环节。
③前瞻性原则。
企业领导层在制定企业文化发展规划时，要充分考虑各种因素，行业的发展趋势、未来企业人员的变化等等，要克服急功近利的思想，站在未来的角度，看待企业文化的发展。
3.2 提高员工对企业文化的参与度
企业文化只有得到员工的认可，才能够发挥其作用，认可度越高，发挥的作用越大。
因此，融合、吸纳了员工建议的企业文化才能够深入人心，才是发展的企业文化，这就要求企业要建立良好的沟通和反馈机制，人性化的企业文化不能只是从上至下贯彻，还需要从下至上的反馈。
企业可以采用问卷调查、建立企业文化建议信箱、与员工谈话等形式，了解员工的真实想法。通过这样的方式，一方面可以让公司领导层了解企业文化执行的情况，为公司管理层的决策提供依据，另一方面让员工参与到企业文化的建设中，增强员工对企业文化的认可度。在沟通方式上可以多种多样，重要的是能听取员工对企业文化的真实反馈，使企业文化的内涵进一步深华。另外，离职员工的意见可能更为中肯。
3.3 引入企业文化测评机制
企业文化测评是指综合运用现代管理学、心理学、行为学和统计学等理论方法，定性和定量分析构成和影响企业文化的各个维度，了解并把握企业文化水平及其变化方向和规律。
对企业文化进行测评，除了能够对企业文化现状进行评估，使企业能够了解企业文化资源、企业文化发展规律和企业文化运行状态，更重要的是使企业明白企业文化建设目标与现实的差距，站在较高的角度，正确把握未来企业文化的发展方向，优化整合好现阶段企业文化资源，调整好企业文化的状态，缩小与未来企业文化的差距。这样才能做好企业文化的战略规划，使之成为成熟的优秀的企业文化，全方位推动企业的发展，向企业目标迈进。
3.4 建立创新文化
21世纪企业的竞争是持续的、多样化的、激烈的，企业文化不能只顾眼前，要站在战略的角度，审视企业的发展，为企业发展寻找新的方向。
其关键在于企业要对文化进行创新，将文化创新观念转化为实际的工作内容。
第一，立足实践，设立创新评估体系。
企业建立合理的创新评估体系，对文化创新的各个要素一一评估，了解其特点，有针对性地采取措施，同时在实践中检验措施的可行性，才能有效推进文化创新工作的开展。
第二，强化约束和激励机制。
企业文化创新过程的关键在于员工的配合。如果新的理念能够得到员工的认可，企业文化的创新就成功了。员工认同新的企业文化需要一个心理积累的过程，这段时间企业要不断强化新的企业文化的灌输。要想员工克服长久形成的习惯，必须强化约束机制和激励机制，并将二者有机结合，保证员工顺利突破心理的障碍。
第三，企业决策者与时俱进，带头建立创新文化。
企业文化创新首先需要企业决策者要对企业文化的内涵有更深刻的认识和理解，将企业文化定位在员工思想上；其次，企业决策者要能够转变以前的老观念，解放思想，接受新的发展观念和经营理念；企业决策者还应具备很强创新精神，能够吸纳国外先进思想，建立的创新企业文化符合中国国情，适合自身企业的发展。
总而言之，好的企业文化能够为员工指引正确的方向，增强员工的归属感和责任感，能够形成正确的价值观，明确企业发展目标，提高企业的凝聚力和创新力，推动企业的可持续发展。
企业文化不是宣传口号，不是文字语言，它是企业精神的体现，必须要落到实处、深入人心。
注释：
①张建松：《民营企业集团化发展的路径选择》，载《内蒙古煤炭经济》，2006年17卷4期，第56-58页。
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参考文献：
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[5]申望，李秋燕.成功企业的企业文化[M].北京：中国华侨出版社，2002.
[6]刘若凝.中国企业文化测评迈出实质性一步[J].企业文化，2008（8）：42-43.
[7]侯胜田，张永康.企业文化测评研究进展与未来研究重点[J].价值工程，2011（14）：140.
