程玮
[摘要]教师激励机制是关系高职院校发展的重要环节。完善的激励机制能够吸引、稳定人才，促进高职院校绩效管理。针对目前高职院校教师激励机制存在的问题，文章建议完善物质激励与制度激励、健全人才竞争、强化激励管理，使教师获得满足感，激发其工作积极性和学术创新性。
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关键词 ]高职院校教师激励机制 创新途径
[作者简介]程玮（1980-），女，北京人，北京财贸职业学院，讲师，硕士，研究方向为高等职业教育、就业指导。（北京1 01101）．
[基金项目]本文系201 3年度北京高校青年英才计划“北京高等职业院校就业现状研究”的阶段性研究成果。（项目编号：YETP1787）
[中图分类号]G645 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985(2015)24-0055-02
教师激励机制实际上是以人为根本的出发点，通过有效的方法和途径对教师做出一定的激励，鼓励教师取得更好的工作绩效，达到更完美的工作效果，同时促进教师的身心健康发展。在当前的社会新环境下，应当全面改革教师激励机制，依托高职院校本身的教育教学特点，实行创新性、个性化和针对性强的激励措施，发掘教师的积极性与创造力。
一、高职院校完善教师激励机制的重要性
高职院校缺乏正规的教师引进、培养及激励制度，因此难以留住人才。通过建立教师激励机制，能够让教师真正投入到学校建设当中，调动教师工作积极性，推动高职院校改革与发展。
1．完善的激励机制能够吸引人才。当前，国家不断加大职业教育投入，但就现阶段情况来看仍然存在较大问题。大部分高职院校教师教学工作效率普遍不高，也几乎没有时间开展科研工作。应建立科学、合理的激励机制，充分了解和掌握教师需要，采用切实可行的办法提高教师工作积极性，吸引人才，提升高职院校竞争力。
2．完善激励机制能够稳定人才。高职院校中的教师工作纷繁复杂，难以量化，但如果能够对激励机制加以完善，从而为奖惩制度的实施提供充分依据，则可以提高教师科学文化与思想道德素质，使教师乐于奉献，从而稳定高职教学队伍。
3．完善激励机制能促进绩效管理。教师激励机制作为人力资源管理的核心内容，包括招聘、培训、管理、分配等一系列工作。健全的激励机制能够充分体现出教师的工作成绩与教师队伍的整体素质，这一点恰恰也是开展人力资源管理和绩效管理的重要依据。
二、高职院校教师激励机制存在的问题
在我国，成功的高职院校管理者将教师的激励机制看做提升整个院校发展的重要因素，为此投入了极大的关注，进行了诸多人事制度的改革。不过，就整体环境来说，当下的高职院校教师激励机制仍存在很多问题。
1．物质激励和制度激励不到位。从生活和发展角度来说，人对于物质的需求是必要的，这也是教师从事教学活动和学校工作的基本动因，充足的物质条件能够使高职院校教师安心愉悦地工作。而一些高职院校对于教师的物质激励往往显得捉襟见肘，不少院校因对教学水平本身要求稍低，而对教师不够重视，甚至在物质上不能够保障教师基本的生活支出，容易造成教师怠惰的工作情绪和对学校排斥的情感。与此同时，在制度激励上，一些院校也缺乏必要的奖励与处罚措施，不少优秀教师长期得不到晋升，而对于那些动力欠缺又怠惰的教师又没有相关的约束规定，自然难以产生良好的激励效果。
2．人才竞争机制不完善。不少高职院校的人才竞争机制十分不完善，甚至存在严重的漏洞，没有竞争氛围。不少院校认为招聘到的老师可以长期聘用，并且采取了等额招聘录取的方式，日后的竞争上岗和教师评定也欠缺必要的竞争机制，使高职院校优秀教师长期驻足于工作原点，而表现欠佳的教师也仅仅给予不予上升职位的处罚，而不是降级或者其他灵活的弹性处理，不少教师没有忧患意识，也难以激发潜能。
3．激励管理制度不规范。高职院校激励管理制度本身尚存在不规范的状况，欠缺系统化的规划体系，培训过程脱离实际需求，在物质激励和相关精神激励上的搭配不协调、不合理，容易导致教师缺乏工作动力，甚至人才大量流失。
三、促进高职院校教师激励机制改革的有效途径
1．完善物质激励与制度激励机制。物质生活是教师精神生活的基本保障，合理的物质奖励与激励有利于提升教师的生活质量，同时也有利于教师保持更为良好的教学心态。在当下高职院校教师的激励机制建构过程中，对教师的物质激励是必不可少的，丰富合理的物质激励能够使教师发挥更大的教学潜力与教学激情。在具体方式上，可以实行相关课题奖励及年终奖评定，在合理的范围内为教师提供优厚的物质待遇，完善激励机制创建。
在高职院校教师激励机制中，制度激励也可以作为重要的构成要素之一。科学的制度激励能够解决更多矛盾和经营中产生的问题。在制度激励方面，首先应当明确对制度激励本质和核心问题的阐发。应当思考校方作为管理者，要通过什么样的制度来进行规则制定，使教师的努力和回报成正比。良好的制度激励能够帮助教师实现潜能激发的最大化，比如，对于老人和新人的相关规定和具体待遇就可以灵活处理，对新教师采取“多劳多得”的原则，充分调动他们的工作积极性；对资历较老的教师实行优先奖励的分配机制，尤其对教学一线的教师，可以提升待遇，加大奖励力度。
2．健全人才竞争机制。长期以来，高职院校缺乏必要的竞争机制，使大部分教师在工作过程中过于懈怠，认为即使工作不理想也不会影响当下的教师职位和现有的地位。久而久之，不少高职院校的教师工作处于松散状态，甚至有不少教师将自己的教学活动看做应付差事，草草了事甚至无法专心应对。为此，高职院校应建立健全竞争机制，采取明确的赏罚制度，对表现良好的教师，允许其提前申请相关的职位晋升，予以其物质奖励与精神激励；对于工作懈怠或者工作态度恶劣的教师，予以其降职处分甚至不再续聘。完善清晰的人事竞争机制能够使高职院校的教师树立忧患意识和竞争心态，有利于推动职业教育发展。竞争机制的完善同样给新人职者带来了更多的机遇，通过努力工作和教学，新人职者能够尽快提升职位，并获得相关的物质奖励、精神激励，由此激发工作干劲，进而在高职院校形成努力工作、端正学术的良好氛围。
3．强化激励管理制度。第一，为教师搭建良好的平台。高职院校要想留住人才，就应当满足教师的个人发展意愿与需求，为教师搭建更大的、更为公平的展示平台，同时通过资金方面的合理支持，配合国家政策与学校相关政策引导，达到科学的调控和鼓励效果。其中，需要在教学上为教师提供全面、优质的硬件条件与设施，在教学资源的配备上也应当站在人本立场，从教师本身出发，设身处地地为教师着想，关注教师身心健康。对于那些心理压力过大及生活压力较大的教师，要及时提供合理、适当的心理疏导与帮助，使其能够很好地解决个人问题，感受到学校的温暖和正能量，进而在一个良好的环境里树立积极的人生观、价值观、工作观。还有不少高职院校教师出于种种主客观因素，总觉得在研究型高校教师面前处于劣势地位，甚至有不少教师由于长年持有这样的想法影响到了自己的心态。面对这种状况，高职院校应当为教师提供舒缓平台，通过讲座、论坛、研讨会等活动让他们得到更多的关怀。另外，也可以多鼓励心态积极的教师发挥正面作用，对其他教师起到良好的榜样效应。
第二，注重高职校园文化建设。高职院校相对于其他高等院校而言有较为独特之处，校园文化的创建和维护不仅关系着学校的整体氛围与学生的整体形象，也彰显着院校的理念、价值与核心竞争力。高职院校在创建校园文化的过程中，应当注意与院校本身的层次和专业特点相吻合，尤其是高职院校的培养目标是为社会输送具有实践能力和综合素质的人才，所以其校园文化建设更应当是务实的、简约的，能够使教师在精神上获得满足感，激发出工作积极性和学术创新性。
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