巴英 贵州大学经济学院
2014年，企业感觉到了前所未有的寒冷，似乎经济状况真的到了众多专家所说的最糟糕的开始，利润率的飞速下滑；而另一方面，物价水平的不断提高，也让那些具备了一定工作经验的员工对收入回报、个人发展有更多的诉求。利润率与员工诉求的双重压力，让企业不得不感叹，钱难赚，想看住自己的钱袋子，想在如此艰难的环境下能幸存下来以求春暖花开日，可是难题就那么显明摆在面前，对员工，该拿什么来让员工继续感到甜蜜，该怎么跟员工谈“爱”呢？
在这样的背景下，众多企业将降薪、裁员作为了最为快速的压缩成本的方式，这其中不乏国内龙头企业、跨国巨头，甚至央企。然而，这样简单便捷的方式，对于中大型企业来说，是可行的，经过了一定时期的沉淀，这些企业已经具备了较为完备的人才进入与退出渠道，内部薪酬与晋升制度相对完善，使其已经具备了“树大招风”的能力，具备了以本身相对较高的薪酬水平吸引劳动力资源的条件。只要企业内部的中高管相对稳定，员工的流动成了家常便饭，具有了短时间内“造血”的能力。
相比之下，基于成本必须奉行“一个萝卜一个坑”的小微民企，日子就不那么好过了，与员工之间的关系处理，显得有些两难。无法轻易与核心员工说分手，因为成本控制而带来的工作高度细化，也同时带来了员工手中资源的高度集中与可替代性不高，像中大型企业那样快刀斩乱麻的处理方式，无疑是“杀敌一千自残八百”，同时还容易陷入劳动纠纷中难以自拔；但想对那些哪怕业绩已经有所下滑的核心员工说“爱”，却也不容易，一个企业的人才池塘相对稳定了，也容易滋生人的惰性。当企业人才的池塘从一江活水成为了一潭死水，员工情绪的传递性能轻易能对企业业已存在的企业文化发生作用，也可能对新的员工产生驱赶的作用。另一方面，保留储备人才，也是不少小微民企可望而不可及的梦，掏不起钱。那么，到底该如何处理与这些老员工，核心员工的关系，成为摆在了众多小微民企面前的一个难以攻破的问题。
笔者认为，对于这个话题，目前国内有很多培训机构带来了一些葵花宝典，大量的对小微民营企业所开设的各种如何设计薪酬与绩效、激励与晋升的课程，总结出了不同系统性的解决方案，但是却不大容易成为“放之四海而皆准”的神器，适合于所有小微民企。有些设计的思路，或许因为企业的利润率情况突然发生变化而导致流产，在笔者来看，大部分设计的体系都是基于一个较为稳定的设定利润率，或者说规模效益尤其突出的企业的。而对于利润率水平不高的企业，在诸多既定套路成立的假设条件中，就已经出现了不能满足的前提，高刺激性的鼓励政策是不少企业难以承受的，因此最终都导致了解决方法在企业执行中难以落地。
因此，笔着认为对小微民企来说，要探索解决问题，要切实结合企业自身的情况，对于已有的较为科学的管理模式，进行较好地落地操作。而在这个过程中，笔者认为以下三个方面是尤其需要关注的。
第一，贴近员工，了解员工想要的是什么。近期一些调查结果表明，员工选择企业的重要因素中，薪水位居前五位，但是员工选择离开一个企业，薪水却没跻身前五个因素。对于小微民企来说，当你没有那么丰厚的家底能如数甚至超前满足员工的物质需求时，怎么办？给爱。给与员工明确的权责利，在条件允许的情况下，给员工提供一个单独处理一些难题的机会、培养其自信心；制定透明化的政策、鼓励员工打造平台、实现自己的价值；当然，在条件成熟时，安排内部岗位之间的学习，也是一种锻炼员工的较好方式。人性，在感受到信任、感受到责任、感受到重视的时候，潜能往往是巨大的。所以，一个繁盛的企业，可能因为人心涣散而崩塌，而一个小企业，也能因为人心聚合而焕发出活力。
第二，企业规章制度的相对持续性。小微民企，老板似乎总是容易患皇帝病。想到一出是一出，觉得员工行为偏失了，而惩罚轻了，一拍脑袋决定要加重某个方面的惩处，似乎扣钱多了行为也就规范了，真是这样么？不尽然，事实上，从一定程度来说，这更容易激起人的逆反心理，因为在员工看来，多扣的部分本就是其应得的部分，企业过于苛刻，执行一段时候后，也就发现效果不理想了。尤其是对于已经在企业有一定时间积累的员工，这样的方式往往让员工更加倦怠，当怨气无法通过正面渠道疏解的时候，就会从其他行为中透露出来。
第三，考虑新老员工之间的平衡，温和着陆。在小微民企中，往往在设定晋升、薪酬等激励措施时，更多关注的是给新员工机会，而在一定层级之后，这样的连贯性就被打破。所以形成了企业希望老员工带领团队，而新员工成熟受到重用后，老员工心怀怨恨黯然离开企业的情景。所以，在设计企业的晋升与激励时，需要考虑将整条晋升通道与利益链条完全打通，如果不行，以其他方式予以适度平衡，避免“只见新人笑不见旧人哭”。任何一个企业，需要的不仅是优秀员工，更重要的是忠诚于企业能共患难的优秀员工。
