赵永海 西藏玉龙铜业股份有限公司
摘要：本文就目前我国高海拔地区的矿山企业在人力资源发展方面存在的现状，从高海拔环境对人的影响、技术人才引进、少数名族员工培养、员工培训体系建设、企业文化建设、员工轮岗退养机制的建立等方面，结合笔者所服务企业人力资源现状进行分析，并提出解决的措施。
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关键词 ：高海拔 矿山企业 人力资源
一、高海拔地区矿山企业分布及其人力资源现状分析的必要性
目前我国高海拔地区矿山企业主要分布在青海、西藏、四川等省份的藏族少数民族地区。这些企业根据不同地区矿山资源分布情况，在平均海拔3500米以上地区从事生产经营活动。根据笔者目前掌握的资料，这些地区的开采企业主要有西部矿业、西藏矿业、中国黄金集团、紫金矿业、中国铝业集团等大型资源性企业居多。
以上企业集团的所属矿山公司大部分正处于成长阶段，加之特殊地区自然、人文环境的差异，对企业的战略规划，尤其对人力资源的灵活性管理提出了一系列探索性的要求，以适应企业在这些地区长久发展的战略性需求。
因此，结合现有企业发展经验，矿山企业在高海拔地区从事资源开发活动，在人力资源管理方面共享有限资源。笔者认为针对高海拔地区矿山企业人力资源现状进行分析有一定的必要性。
二、高海拔地区矿山企业人力资源现状
1.高海拔环境对人力资源的影响
在高原地区海拔3500米（三类地区）以上地区工作，根据人们个体差异，适应气候环境的复杂因素增多，即不适应高原反应的人无法在这些地方正常工作。主要表现为缺氧、气压差异导致企业员工身体不适，不能适应客观环境使企业用人和员工个体工作成本增加。所以，企业在人力资源管理中首先要考虑客观环境所限制的条件，在人员招聘时优先甄选能够适应高海拔工作环境的人员。因为高海拔环境对人体的影响，导致企业员工流失率无法通过主观管理规范来控制。比如，在西藏地区海拔4200米以上的某矿山企业，以员工自身不能适应高海拔工作环境的原因而导致员工流失率为平均每年5%左右。
2.缺乏对专业技术人才的吸引力
高海拔地区矿山企业目前在人力资源方面最为突出的问题，就是缺乏引进技术人才的相关机制，尤其是对高技术职务、高技能操作工人的吸引显得无能为力。这方面既有企业所处客观地理上的原因，也有企业自身相关激励机制、企业文化氛围等诸多复杂因素。但主要还是企业自身在吸引技术人才方面所投入的精力不够所造成的，在企业人力资源开发中没有系统、灵活地对相关体制、机制进行耐心细致的设计和研究。目前笔者所了解的部分相关矿山企业中，对技术人才的引进每年在公司招聘计划中，但确实能够符合技术岗位任职要求的技术人员没能招聘上几个人。其中，大部分企业的高级技术岗位空缺率均在50%以上。同时，近年来，那些实力雄厚的电力、房地产等下游行业也开始进军矿业开发，诸如中国铝业、中国五矿、山东鲁能等一大批新兴的矿山企业的待遇远比传统的矿山企业优厚得多，他们“招兵买马”来的大都是有经验的矿业开发人才，这无疑加剧了传统矿山企业的人才流失。在传统的老牌矿山企业，就出现了引进来人才却留不住，甚至于原有人才还大量流失的局面。
3.少数民族员工比例与人员技能结构不平衡
高海拔地区矿山企业多处在藏区少数民族偏远地区，大部分企业在发展过程中为了更好地履行社会职能，在进行属地化管理的同时促进当地就业。因此，在公司注册员工中少数民族员工占有相当比例，一般在50%以上。同时，少数民族员工受教育程度较低，其中也包括从当地农牧民群众中安置就业的未受文化教育和技能培训的相当一部分员工。对此，企业需要一个较长的过程来对这些操作岗位上的员工进行技能培训，而实际情况是，这些员工所占比例与其所掌握的技能水平不平衡。大部分企业操作岗位上的少数民族员工只有很少部分员工的技能等级达到中级工水平，大部分都处在初级工水平或达不到初级工，技师及以上人员基本没有。
4.员工培训存在较大困难
这些企业因地处偏远、培训资源缺乏、员工文化结构不齐等因素造成对员工的培训难度加大，企业培训成本无法有效控制，培训的高成本和企业发展过程中产生的低效益相冲突。好多企业在人力资源管理中虽然遵循“内配为主、外配为辅”的原则，但在实施过程中，因培训硬件配置不到位、内部培训师缺乏、所处地域偏远、信息化建设缓慢、基础设施匮乏等原因导致培训工作不能满足培训体系建设的要求。若从人力资源管理部门职能落实的角度上无法完成培训计划，而从企业自身和社会层面上系统的进行规划设计，合理配置有效培训资源完成对员工科学、全方位的培训。
目前笔者所了解的大部分高海拔矿山企业在实际培训过程中因交通风险无法从内地聘请专业的培训师到企业所在地开展培训活动，企业内部也因缺乏高技术人才而不能有效地开展内部培训。企业整体人力资源培训工作滞后，面临较大困难。
5.企业文化与所在地民族文化不平衡
高海拔矿山企业多处于偏远少数民族地区，资源的开发给当地少数民族群众带来经济收入的加快致富的同时，也给当地的文化造成了一定的冲击和挑战。尤其是企业员工与所属地域少数民族群众交流沟通时，因受教育程度和价值观念的差异，在思想观念、价值理念等方面难免一些不必要的协调阻力。因而给企业发展带来了一定的负面效益。究其原因，就是企业在发展过程中所形成的较狭隘组织文化与所属地域民族文化不平衡造成的。所以，作为企业应从长远发展角度自觉完善和规范本企业文化，并努力创造与所属地域民族文化相融合的企地依存的文化。
6.缺乏科学、规范的员工轮岗、退养机制
由于在高海拔地区工作的员工受高原反应的困扰，若企业没有相应的制度措施来保障员工长期在高海拔环境工作带来的健康损失，那么对企业长期发展必然造成阶段性的人才断裂的瓶颈性问题。
现实情况是，在大部分高海拔矿山企业中，缺乏科学、规范的员工轮岗、退养机制。主要是从低海拔地区招聘的员工一般坚持工作5-8年，然后不得不面临身体各方面健康指标无法继续挑战高海拔环境的现实。而摆在眼前的选择只有被迫主动离职，最后，在企业中短短几年的贡献无法弥补给健康造成的一系列损失。根据大部分高海拔矿山企业的现状，目前存在的主要问题是：员工期望在企业多做几年贡献，但又担心自身健康；企业也力求员工长期坚持工作，且不能满足员工为健康付出代价的现实诉求，缺乏系统的员工轮岗、退养等方面的机制。
三、针对高海拔矿山企业人力资源现状采取的措施
1.强化“以人为本”的人力资源制度体系建设
高海拔矿山企业在发展过程中，人力资源规划时首先要从“以人为本”的角度进行理念设计。激发员工的主人翁意识和归属感，实现企业发展与员工个人价值的双赢。
第一，企业经营管理层要认识到“以人为本”的重要性，并从上至下统一理念，围绕此理念来决策人力资源管理方案的制定。从而使员工感觉到企业对自身的重视和认可度，激发其加倍为企业出力的服务意念。
第二，加大对企业中层管理人员带领团队能力的考核，促使中层管理人员或非人力资源管理人员自觉成为人力资源管理者。进而促进人力资源基础管理工作效率的提高，集中智慧完善和改进人力资源现行管理制度的不足，使其更加适合企业长远发展和有利于员工利益。
第三，完善考核机制，在人力资源各项制度中以薪酬分配、业务素质、德能勤绩等要素为重点，体现公平、公正。对已有不合理的制度及时加以完善和规范，在员工中树立“以人为本”是以“制度管人、以事为先”为前提的思想氛围。
2.加强人力资源管理人才队伍建设
人力资源管理人员需要自身加强学习，同时，企业也应该加大投入给予培训和引导，使人力资源管理队伍管理理念超前、管理水平一流。主要从以下两个方面来建立一只优秀的人力资源管理队伍，为企业可持续发展服务。
第一，从企业战略层面上高度重视人力资源管理工作对企业发展的可持续影响，加大投入，引进一些在人力资源管理方面具有丰富经验、管理理念先进、敢于担当并负责任的优秀管理人才。企业决策层大胆放权，让其开创性地开展人力资源管理工作，为企业创造实质性的价值。
第二，从长远角度科学设计人力资源规划，在现有人力资源管理队伍成长发展基础上，充分甄选企业内部人力资源专业人才，并投入财力、物力进行阶梯型的培养，为企业后续人力资源管理队伍的健康延续做好人才储备工作。从企业内部建立一只更加忠诚于企业的人力资源管理团队服务于企业，并形成有效机制进行持久性的维持。
3.加大对少数民族员工的培训和少数民族人才的储备
因多数高海拔矿山企业均处在偏远少数民族地区，这样，企业必须面对履行相当的社会职责的义务，因而在企业员工中少数民族员工比例占有很大一部分，比如某矿山企业在藏区的矿山单位少数民族员工占员工总人数的50%以上。这既体现了企业长远发展靠属地化管理的原则，又和当地群众共享了资源开发带来的经济成果。因此，从长远看，必须加大对少数民族员工的培训和少数民族人才的储备，为企业以后更好地持续发展打下人力资源基础工作。对此，企业应该从以下两个方面入手采取措施。
第一，结合企业人力资源整体培训计划，对少数民族员工基础文化理论、岗位实操技能、沟通协调能力等方面进行针对性的培训，并列入企业中长期人力资源规划中。
第二，对少数民族员工业务骨干重点培养、按比例纳入企业后备干部培养计划。增加少数民族员工在专业技术岗位、管理岗位的人员比例，为企业长久发展和属地化管理储备适合高海拔环境工作的人才队伍。
4.注重企业文化建设对提高人力资源管理水平的推动作用
企业文化和人力资源是企业最为宝贵的财富，其中人力资源管理是企业文化的一部分，是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面的管理活动。因此注重企业文化建设对人力资源管理水平的提高具有很大的推动作用，从而达到“制度管企、文化管人”的目标。尤其是高海拔矿山企业，企业文化建设更要兼顾所在地区民族文化，平衡企地文化和谐发展，有益于企业健康持久发展。
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参考文献
[1]葛佳丽.加强矿山企业人力资源管理的价值和途径[ J ] .中国矿业,2011(6):58-59
[2]浅议加强企业文化建设对管理人力资源的作用.ht tp://wenku.baidu.com/view/6130c162783e0912a2162a1a.html
作者简介
赵永海，男，1981—，土族，青海省民和县人，大学本科，初级经济师；现任职务：人力资源专员；研究方向：人力资源管理。
