李 莉 吴春梅 彭巧君 王梅新
摘 要 目的：探讨减少护士流失的有效管理方法。方法：采用自行设计的调查问卷，对新疆某三甲医院111名辞职护士进行离职原因调查。结果：工作压力大、工资福利待遇低是护士离职的主要原因。结论：通过加强岗前教育，维护护理队伍稳定保障护理质量，完善临床护士配置减轻工作压力，提高待遇及晋升空间，能减少护士离职率。
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关键词 护士；离职；调查分析
doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.07.061
Investigation and analysis the reasons of turnover for three level-A hospital nurse
LI Li,PENG Qiao-jun
(The First Affiliated Hospital of Xinjiang Medical University,Urmuqi 830054)
Abstract Objective:Discussion the effective management methods to reduce nurse outflow.
Methods:111 turnover nurses who in three level-A hospital were investigated by self design questionnaire.
Results:The main reasons of turnover werework pressure，low wages and benefits.
Conclusion:To enhance the pre-service education,improve nurse′ clinical configuration and,could reduce work pressure andturnover rateof nurse.
Key words Nurse;Turnover;Investigation and analysis
护士离职是世界范围内普遍存在的问题，也是导致护士短缺的重要原因之一［1］。高离职率不仅影响在职护士工作积极性，对临床护理质量有直接和间接的负面影响［2］，还给医院造成人力成本和国家卫生资源的浪费。为了更好地实施护理人力资源管理，减少护士离职，稳定护理队伍，保障护理质量，本研究对我院2009年1月～2013年1月111名离职护士进行了原因调查分析，旨在探索减少护士流失的有效管理途径。
1 对象与方法
1.1 调查对象 我院2009年1月～2013年1月离职护士有127名，对其中111名离职护士进行了离职原因问卷调查。
1.2 资料收集方法 采用自行设计的护士离职原因问卷调查，包括：（1）一般资料：族别、年龄、学历、职称、婚姻状况、所在科室。（2）5个离职意愿评价：护理职业满意度、科室排班安排满意度、个人进步提升机会满意度、个人收入满意度、单位福利及社保满意度。题目采用4级评分法，非常满意记1分，非常不满意记4分。其中>3分为离职意愿评价低，2～3分为离职意愿评价中等，<2分为离职意愿评价高。（3）离职原因。问卷是在参阅相关文献［3］基础上设计，并由3位护理管理者（2位主任护师，1位副主任护师；2位本科，1位硕士）修改后而成。内部一致性系数为0.93，预调查采用方便抽样发放8份，根据问题再次进行修改。问卷是在护士到护理部交辞职报告时发放，办理离院手续时以不记名形式收回，共发放127份问卷，收回111份有效问卷，回收有效率87.40%。
1.3 统计学处理 所有数据运用spss 17.0软件进行处理，对样本资料采用百分比进行统计描述分析，计量资料采用（x±s）表示。
2 结 果
2.1 离职护士一般情况 离职护士年龄为20～34岁，平均年龄（24.24±2.98）岁。工作年限1～15年，平均年限（3.44±2.25）年。其中工龄小于2年的有58名，占总人数的52.25%。详细情况见表1。
3 讨 论
3.1 年资低的护士离职比例高 表1显示，工龄小于2年的护士离职人数占总离职人数的52.25%，工龄短的护士离职比例最高，这与刘兵等［4］的研究结果基本一致。年资低的护士缺乏临床工作经验，面对繁忙沉重、频繁倒班、工作节奏快的工作环境，产生阶段性不适应现象，故会产生武断辞职的想法。而工龄稍长的护士多是科室骨干，她们会承担实习带教，在心理上有实现自我价值的“满足感”，且实习生能帮助其分担护理工作中的一些琐事，相对来说工作强度有所减少。同时，随着工龄和阅历的增加其收入提高，情绪稳定，这可能是高年资护士离职率低的原因之一。
3.2 学历与职称偏低的护士离职比例高 表1显示，中专、大专护士辞职人数占总辞职护士人数90.99%，本科占9.01%。这与刘霞等［5，6］的研究相反。随着护理事业的发展，各大医院对高学历护士的招聘及培养日益受到重视，所以本科生护士对未来工作充满憧憬，可能是其离职率偏低的原因。职称越高其离职率越低，表1显示，护士离职人数占总离职护士人数86.49%，护师离职比例为12.61%。职称高的护士有娴熟的专科操作技术和丰富的临床工作经验，科室的重要检查或活动护士长会让她们参与多一些，在一定程度上会有一种成就感和满足感，且她们多已成家，需要这份较稳定的工作，因此职称越高的护士离职率越低。
3.3 护士离职意愿评价处于中等水平 该院是一所集医疗、教学、科研、预防为一体的大型综合医院，全疆的急、危、重症、疑难患者大多转往这里治疗。同时，因该院承担全疆医务人员培训及临床教学等工作，使该院护理工作量和强度加大，使在职护士产生工作倦怠。表2显示，护士离职意愿评价总均分为(2.65±0.43)分，处于中等水平。离职意愿评价得分中对医院在医疗福利、养老保险的满意度（1.85±0.36）分，说明多数离职护士对该院的医疗养老福利是较满意的。对自己收入的满意度得分（3.23±0.63）分，说明离职护士不满足于目前的收入分配，是其离职的主要原因。因此，为稳定护理队伍，提高护理安全，护理管理者应重视护士离职意愿，在适宜的情况下适当提高收入，并为其提供各种学习、培训、进修等深造机会，降低护士辞职率。
3.4 护士离职的主要原因分析
3.4.1 工作压力大是护士离职的最主要原因 表3显示，因护理工作压力大而辞职的护士有37名，占总离职人数的33.33%，这与护士经常倒夜班、脑力体力劳动重等工作性质有关。近几年，随着公立医院管理体制改革推进和优质护理服务工作的深入开展，使得护理工作范围拓宽，服务要求更高，服务内容更细，导致工作量增加，高强度的工作压力使临床一线护士离职率增高。同时，从侧面反映出临床一线护理人员配置不到位，临床护士工作负荷过重，尤其长期超负荷工作使其身心疲惫，导致了护士对护理工作产生厌倦从而提出辞职。
3.4.2 社会地位低及收入偏低 护理工作应该是受到社会尊重的职业，但是随着医疗纠纷的不断增加，增加了临床护士工作压力和风险，从而对护理工作产生不满。刚参加工作的护士报酬少，每日付出的劳动与收入不成比例，且高风险的护理工作没有得到社会及医院管理者认可，这些造成护士心理上的不平衡，导致其工作积极性降低，也是护士离职的主要原因。
4 对 策
4.1 改善工作环节，提高福利待遇 护理人员流失不仅影响了护理工作的安排及护理质量，而且给护理人力资源管理带来很多不必要的浪费：一边是医院在招聘新护士，而另一边新招聘的护士刚“临床临床”就辞职。医院花费大量人力、物力和时间来培训新招聘的护理人员，而培训合格能胜任工作的护士进入临床没多久就辞职，周而复始，造成大量人力、教育和医疗资源的浪费，所以护理管理者应高度重视护士辞职状况，积极做好临床一线护理人员的配置，减轻护士工作负荷［3］，提高福利待遇，给她们提供进修学习的机会。
4.2 做好护士岗前培训、积极教育引导护士 护士也许不是理想的职业，但是如果没有一分稳定的工作谈何理想和追求，管理者要教育护士热爱护理职业，用实例证明在平凡的工作岗位也能实现自我价值。有研究［7］认为通过做好新护士岗前培训、积极教育引导护士工作，可以降低护士辞职率。医院应每年对全院医务人员，尤其是对年轻护理人员进行积极地爱岗敬业专题教育及开设减压相关内容的讲堂，来正确引导护理人员。同时结合医院实际情况协助护士制定符合个人特点的职业生涯发展规划，重视高学历护士自我实现的需求，尽可能为其发展创造平台，充分发挥其潜能，提高整个护理队伍的自信心［8］，从而稳定护理队伍，降低护士辞职率。
4.3 柔性管理 柔性管理本质是“以人为本”的人性化管理，提高护士对科室的凝聚力和向心力，从而调动员工的积极性和创造性［9］。多数护士是希望得到护士长的关心与支持，护士犯了错误尽量避免在患者面前批评，护士长应尊重、赏识、关心护士，遇到问题多与她们沟通，使护士切实感受到集体温暖与关爱，鼓励支持护士深造学习，让他们对护士职业前景充满憧憬。这些能提高护士对工作的满意度，从而调动其工作积极性，降低护士离职率。
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参考文献
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［3］ 陈晓琳.某三级医院护士离职现状研究［D］.济南：山东大学,2012.
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（收稿日期：2013-11-07）
（本文编辑 刘学英）
