高海霞
摘要：基于对私营企业管理机制的兴趣和自己所学管理方面的知识以及现实经历，本人赘述此文，尽力阐述在中小私营企业中激励的重要性和激励员工的方法要点等方面的一点见解。
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关键词 ：中小私营企业；激励；员工；文化
一、引言
在中国经济高速发展的时代，中小私营企业对GDP的贡献巨大，但是中小私营企业的管理还没有系统性，不够成熟，凡是企业普遍存在逆向选择（Adverse Selection，信息不对称所造成市场资源配置扭曲的现象）和道德风险（Moral Hazard，参与合同的一方所面临的对方可能改变行为而损害本方利益的风险）这两种基本的代理问题，而我国大部分中小私营企业由于自身规模及人才方面的限制，缺乏必要的系统的薪酬激励机制，在市场竞争激烈和金融危机的大背景下，私营企业如何构建薪酬激励机制，从而发挥最佳的薪酬激励作用，是私营企业需面对的重要管理问题。目前在激励制度方面很多文献都局限在研究大企业和集团的高管，本文就中小私营企业的员工激励之法浅谈一下自己的看法。
二、为何要激励？———激励的作用
二战过后，西方经济学家曾经提出几个问题：美国资本主义经济发达，为什么大量出口农产品？美国经济高速发展过程中，为什么工资在国民收入中占的比例不断增大？德国经济在二战中遭受破坏性摧毁后为什么能够得到迅速恢复？这些谜团用传统经济学都不容易解释。美国的经济学家西奥多·W·舒尔茨分析发现了一个重要的生产要素—人力资本在经济增长过程中发挥了强大作用，建立了利润分享制的人力资本理论。人力资本作为生产要素促进经济发展的重要性以及可借鉴的发达国家的经济发展轨迹让我们有理由认为对员工的激励机制的正确有效运作会带动整个企业的长期整体发展。
然而，在我国的中小型企业中，激励的动机并不明确。有相当一部分的管理层认为激励的结果只是确定了薪酬，只有少数部分的企业能够认识到激励机制的制定的目的是提高员工的工作质量，改良企业的组织文化。这些现象的产生存在不可忽略的客观因素，例如，中小型企业缺乏优秀资源，绩效管理做的不成熟等，对激励机制认识不够是关键原因，因认识不足导致概念混淆，管理停留在形式的层面，在实际实施中产生事与愿违的结果。
为什么激励员工能为企业创造成绩？这就必然需要研究员工行为科学理论。美国的行为科学家FredrickHerzberg 提出双因素理论认为人们产生工作动机的原因主要有两个：保健因素、激励因素。保健因素包括自身地位、企业管理政策、监督政策、工资、同事间的关系、工作的条件、轮岗政策。保健因素能消除人们的不满；激励因素包括成就、赏识、工作本身、责任、成长可能性、发展空间。激励因素却能够给人们带来满意感。美国心理学家John Stacey Adams 提出的公平理论研究人的动机和对知觉关系的激励，认为员工角度的激励满意度取决于自己和参照对象的报酬和劳动投入的比例的主观比较。中国“集体主义”的观念和“平均主义”的民族文化深刻影响着企业文化。相较于人们关注实际得到多少报酬，更关注的其实是报酬的分配是否公平。
三、如何激励？———激励方法
(一)激励机制种类
现在大众所熟知的，激励机制包括内在激励与外在激励。
内在激励产生于个人的内心，内在激励的体验不需外人介入。如某人出色的完成一项工作，他就有一份成就感，他内心的喜悦此时不需要有外人来介入，他可以很舒适的自己享受这份成就感。企业应通过塑造重视精神文明的企业文化为个人创造其体验内在激励的环境。外在激励包括物质激励与精神激励。物质激励指发给企业员工的各种物质性报酬，包括工资、奖金、津贴、福利、公积金、住房等，也包括企业为员工创办的各种医疗教育的便利条件等。精神激励指员工心灵上的感动。
在中小企业中，通常都是仅靠物质来实施奖励，但没有精神奖励，物质奖励会被重视精神满足的员工当成一种施舍，不一定达到预期的激励目标。有高学历的员工更加注重实现自我价值，对他们而言精神激励比物质激励更能让他们得到满足。
（二）具体制定激励机制时必须包含的内容
1.形成企业文化，提升凝聚力，树立员工“主人翁”心态
著名学者胡适在《不朽—我的宗教》中认为，无论是看时间的长度亦或是空间的广度，社会都超越于个体。把个人称为‘小我’，社会便可称为‘大我’，所有‘小我’的一切作为、言语行事，无论大或小、是或非，都永远留存于‘大我’的历史长河中。个体与群体的关系是社会发展中一对永恒的范畴。在企业中树立起这种员工与企业之于“小我”与“大我”相生相依、融为一体的精神文化，营建让企业员工有归属感的企业文化，就会形成员工不竭的精神动力。员工认同他们的企业文化时, 就会把自己的奋斗目标确定为企业的经营目标, 并且为之奉献自己最充沛的力量和智慧。
2.定期进行切实有用的技能培训提高员工能力，培养学习氛围，同时会满足员工自我满足和进取向上的欲求在当代管理学说中本人十分认同彼得·圣吉的学习型组织理论。学习型组织的特征是：①成员有共同的愿景（与企业文化一致）；②由有创造性的个体组成；③善于不断学习，这包含终生学习、全员学习、全过程学习、团体学习；④扁平型而非金字塔型的组织结构；⑤员工自主管理，学习与工作相结合；⑥组织的边界将重新界定；⑦员工要考虑工作与家庭的均衡；⑧领导有了新角色：设计师、教师、仆人，领导依旧可以指挥可以教授，但是领导者更要以身作则，做好服务工作，让员工无后顾之忧。
俗话说，活到老学到老，知识是最强的武器，是最珍贵的财富，俗话还说，做即是拥有。本人认为大部分的人都有积极进取的欲求，充实的工作生活对于我们这些生活在国际化、竞争激烈、不突出就会被淘汰的社会中的年轻人来说才是更有意义的。学习到更完善的专业知识绝对是提高工作业绩的最锐利的宝剑。同时营造自由且平等的工作生活氛围，就会发掘员工更多的才思和创造性，同时巩固企业文化。
员工培训可以说是风险最小但收益却最大的长期战略性投资。培训方式上，企业可采取比较丰富化的培训途径，注重启发引导员工，如体验式的、团队合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培训形式。
3.沟通的必要
我国大多数中小企业评价方法常常过于简单,存在情感因素, 不够科学合理的机制容易导致错误的评估。建立激励机制的过程中缺乏沟通可以使实际考核结果和公司员工自己的业绩预期之间产生错位；可以使在工作的过程中的员工的错误得不到及时纠正,所需资源支持补充不能及时到位；可以使绩效评估结果很难让员工信服。
员工参与企业决策的一个重要的前提条件就是要了解企业战略，战略越公开透明，员工的目标就越明确，他们的聪明才智才能得到更准确的发挥，企业做到双向沟通，再引入员工参与决策政策，也必然会出现员工参与经营，企业业绩快速增长的局面。营造开放、互动交流的环境，经理人要带头做好真诚待人、互通有无、时刻都在完善自我的典范，使人与人之间的关系够坦诚、够透明，打造一个和谐、高质量的工作团队。企业可偶尔组织集体出游，让员工携家属一同参加，有助于凝聚企业向心力和员工间的友情培养。
4.强调员工做好本职的工作，不忽视员工的长期职业规划
对员工说：你若盛开，清风自来！强调做的好本职工作才能有更长远的发展，不强调岗位晋升的激励，你如果做得足够好，该得到的都会得到。如同人生，稳稳地走脚下的路，走的更踏实认真才会更有效率，只看高处不看脚下路容易走的轻浮，轻浮就会容易出现虚幻的经营成果。
不同的员工在不同的职业生涯阶段应确定职业生涯管理任务是不同的。长期职业规划的激励若真正能实现以人为本,不仅可以让员工尽早明确个人长期发展方向,也可以提高员工对组织的忠诚度和对工作的满意度,降低员工流动性。
四、结束语
以薪联心，让员工生活得富足；以爱聚心，让员工工作得快乐；以敬融心，让员工享受应得的尊严；以道素心，让员工为员工自己工作，成就事业。管理学大师德鲁克曾说过，“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。”重要的是本文所提出的观点要准确的应用到现实的企业管理中去，在实践中得到检验和改进。
从资本市场上市公司公开披露的数据难以找到中小私营企业激励机制研究所需要的数据，需要借助案例研究法、实地研究法、问卷调查法或实验法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出观点可能不甚成熟，但是希望在对我国中小私营企业的员工激励方法上面有些许用处。
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参考文献：
[1]白海君, 曾品红.我国中小企业激励机制探讨[J].经营与管理,2013(2).
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[4]吴小林,王军.90后新员工企业激励机制研究[J].商场现代化,2013(2).
[5]胡玉明.企业激励薪酬契约研究：问题与出路[J].财会通讯，2013(7).
（作者单位：青岛理工大学研究生在读)
