刘译聪LIU Yi-cong
（西北工业大学管理学院，西安710129）
摘要：随着中国经济的迅速发展，人力资源越来越成为企业核心竞争力的重要来源。如何通过人力资源管理提高企业绩效，进而提高企业的竞争力成为重要的议题。文章在人力资源管理职能的基础上论述了民营企业面临的人力源管理问题，并提出了相应的对策建议。
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关键词 ：人力资源；民营企业；对策
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）27-0006-02
0 引言
中国的改革开放为民营企业提供了广阔的发展空间，民营企业作为非公有制经济的重要组织形式日益发展壮大，对经济社会的发展起到了举足轻重的促进作用。与此同时，民营企业也面临着更加激烈的竞争。从表面上看，市场竞争是资金、实力、产品和技术的竞争，但其实质是人力资源的竞争———这一观点已得到大多数民营企业家的认同，人力资源越来越成为企业核心竞争力的重要来源。对人力资源进行管理，通过选人，育人，留人，用人等重要环节提高员工的绩效水平，重视民营企业的人力资源的管理工作，提高解决重大问题的能力成为了促进民营企业发展的关键。
1 人力资源管理概述
1.1 人力资源及人力资源管理人力资源是企业最为重要的一种资源，它是指国家现阶段的具有劳动能力的人口的总和，是众多生产力要素中最为活跃也是最为复杂的因素。从企业职能的观点来看，人力资源管理就是企业选人、育人、留人、用人的工作职能。
1.2 从管理学的发展来看人力资源管理的起源与发展在管理学发展的早期，就产生了人力资源的萌芽，随着生产力的不断发展和科技水平的不断提高，人力资源管理也随之在不断发展，人力资源管理作为一种重要的管理职能进入了管理领域。在现代管理理论阶段，著名的管理学家彼得·德鲁克首次提出了“人力资源”这个概念，将人与资本、土地等一样作为一种资源引入企业的管理实践中。此后人力资源管理的职能与任务变得越来越多元化，人力资源管理的职能已经从计划经济时代的单纯人事管理向人力资源开发过渡，现代人力资源管理包括求才、用才、育才、留才等内容和工作任务，是企业核心竞争力的来源。
1.3 人力资源管理的地位及重要性首先，人力资源管理是企业管理的核心，21 世纪的企业之间的竞争已经转化成了以人才竞争为核心的竞争，人力资源作为企业最为活跃的资源，与其他的资源紧密相连，并且成为了联系各个部门的枢纽。其次，人力资源管理是企业发展的动力，人力资源管理通过招聘员工，对员工进行管理培训，绩效评估等职能提高了企业的绩效水平，使企业不断向前发展。最后，人力资源成本在在企业中占比越来越多，对其进行管理是企业降低成本提高效益的关键。
2 民营企业人力资源管理面临的问题
民营企业在改革开放以后取得了较好的发展，但随着经济全球化趋势的不断加深，企业的问题逐步暴露，而人力资源管理的正是其管理中薄弱的一环。目前民营企业人力资源管理主要面临以下几个问题。
2.1 人员流失问题严重，人才规划缺乏战略眼光由于民营企业规模比较小，资金不足，所以没有实力进行比较细致的职能部门和岗位的划分，很多时候没有专门的人力资源管理部门，而且缺少具备人力资源管理知识的、有丰富管理经验的专门人才。民营企业排外思想严重，对员工的忠诚度要求比较高，所以很多由外部招聘的人才得不到重用，致使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍，尤其是中坚骨干人才流失严重。企业用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。
2.2 对人力资源管理的重视力度不足，思想上缺乏科学认识在竞争日益激烈的经济环境下，由于人力资源的投入产出难以匹配，没有明显的投入产出的效益公式。所以民营企业的管理者将大部分的资金放在了其他的方面，而忽略了人力资本。而且由于很多企业对人力资源管理的认识只是停留在人事管理阶段，并没有认识到其在企业竞争中的巨大作用。而且对人力资源管理的应用比较单一，没有开发出多元化的职能。
2.3 人力资源管理制度不健全我国民营企业管理制度比较混乱，身兼数职和一岗多人的现象时有发生，人员冗余和关键岗位人才匮乏的矛盾也制衡着企业的发展。民营企业的人力资源管理制度不健全主要体现在以下几个方面：第一，招聘制度不健全。中小民营企业由于缺乏合理的人才选拔机制，任人唯亲的裙带关系非常普遍，企业的重要职位如财务、采购基本上都是由家族成员占据或控制，且招聘多数为没有进行市场调查与规划的“现用现招”。第二，培训制度不健全。由于中小民营企业注重短期目标，企业培训的效果很难在短期内见效，并且由于中小民营企业员工流动性大，企业主害怕员工培训后跳槽流入别的企业，所以很多企业缺乏培训环节，即使有些企业有培训，也缺乏系统性与长期性。
2.4 绩效考核与激励机制不健全中小民营企业缺乏较为完备的绩效考评指标体系，相当多的中小民营企业对员工个人业绩的考核仅仅取决于对企业领导者和管理者的主观判断与评价，使得不公平的现象经常发生，大大挫伤了员工的工作积极性。民营企业的薪酬制度多采用单一的工资制，由于自身资金短缺，容易产生低支付能力与薪酬管理激励效果的矛盾，而且容易与工作的绩效脱钩。在现有薪酬支付能力的情况下如何提升激励的效果是企业人力资源管理中需要考虑的问题。其次，金钱是唯一的激励因素，长期使用一种激励因素，根据边际效益递减的原则，会造成企业成本上升，效益下降。
2.5 信息化程度低，协同效应差由于计算机信息技术的落后和资金、专业人才的匮乏，我国的人力资源管理信息化的发展并不顺利，加之高层管理人员的重视度不够，将注意力放在了能直接创造效益的项目和工作，我国大部分的民营企业没有形成人力资源管理系统。这使得各个部门之间的联系不太密切，协同效应很差。管理层对自己的下属缺乏了解，而且由于无法及时掌握最新的人力资源状况，一些信息的分析与共享变得比较困难，很多时候会出现急用人时无人可用或者招聘的人才不匹配职位等问题。
3 民营企业人力资源管理的对策
3.1 更新观念，以人为本，进行系统化的人力资源管理第一，民营企业家采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制。人才外流是当前急待解决的问题，要想留住企业人才，应该转变原有的漠视人力资源管理的观念，将企业管理的重点转移到人力资源管理上来，建立以人力资源部门为核心的现代管理体系。建立如图1 所示的人力资源管理系统模型图。第二，淡化家族制管理，引入现代管理，建立现代企业制度，实行委托代理制，转为职业经理人管理，实现内部管理由“人治”转向制度制约。
3.2 建立健全公平合理的选拔机制企业应胸怀宽广，运用科学的招聘方法，广开“才”源，加强人才梯队建设，高薪引进高水平的企业经营和管理人才。人才引进以后，中小民营企业主必须做到以诚相待，用人不疑，既要授职，更要授权。此外，积极帮助员工制定个人职业发展规划和晋升目标，同时做好“引、用、育、留”工作。此外，企业应作好人才储备工作，人才储备不仅要包括在职员工，对于来应聘的而未被录用的人员信息也要保存，甚至在企业工作过的离职人员的信息也要留意。美的集团非常重视招聘工作，不仅深入大学中招纳人才，与全国多所重点院校开展合作，而且在关键岗位采用外部招聘员工，美的70豫的中层管理人员，60豫的高层管理人员，45豫的常务董事和副总裁是招聘人员。民营企业家要为公司的健康发展着想，实行两权分离，即将经营权与企业所有权适当区分开来。通过聘任外部管理专家，充分给予授权和信任，从而进一步提高企业的核心竞争力。此外，中小民营企业主与职业经理人之间必须建立畅通而完善的信息披露通道。
3.3 重视员工培训，提升人力资源的素质通过员工培训，可以提高人力资源的素质，填补当前的紧缺员工的岗位，使企业顺利运转，也可以做好战略性人才储备，缓解人员冗余和人才短缺之间的矛盾。员工培训不仅提供了学习的机会，而且可以通过培训将公司文化传递给员工，提高员工忠诚度。而且持续的员工培训可以实时更新知识促使职工不停接受新观念和新知识，建立企业的员工培养机制，员工培训作为一种具有长期性、高回报特点的人力资本投资项目，它产生的效益是无形的，为企业的长期发展提供了一批忠诚度高的人才。
3.4 完善有效激励机制与约束制度首先应该破除以管理层喜好为评判标准的奖惩制度，建立完善的激励惩罚制度，自上到下贯彻实施。其次，目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式，这不利于提高员工工作的积极性。应该建立绩效工资制，实行宽带薪酬，通过在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，减少工资级别，增加每级工资浮动范围。增加其他的激励方式，比如员工福利，员工持股计划，节假日，职业发展激励等。与此同时，有奖也要有罚，民营企业还需要建立相应的约束机制，主要包括内部约束和外部约束。内部约束包括签订用人合同、制定公司章程。外部约束包括法律约束、道德约束、市场约束和新闻媒体的约束等。
3.5 加强信息化建设由于我国信民营企业息技术发展水平不高和人力资源管理信息化观念落后，所以应该提高企业管理层的信息化观念，建立企业信息化人力资源系统。通过协同办公，加强各部门的联系和沟通，加强人力资源的预测。通过协同档案管理和数据信息自动匹配，不仅方便了员工信息的管理，而且将员工个人档案与绩效考核相结合，使得业务管理与档案管理进行互动，为企业的绩效薪酬提供了技术支持，而且提高业务的处理能力。
4 结束语
综上所述，民营企业必须重视人力资源管理的作用，民营企业的发展壮大离不开人力资源管理，因此民营企业应该牢牢树立以人为本的管理理念，尊重人才。建立完善的人力资源管理激励与约束机制，加强员工培训，促进员工的工作水平和技能，高度重视人力资源管理存在的问题，并及时制定应对措施，保证企业发展战略的顺利实施。
