[美] 马杰里·韦恩斯坦
学习员工手册的条条框框以及研习项目的难点其实指的并不是学习内容本身，反而是因为枯燥无聊，而且学习内容脱离员工的日常生活。一些企业已经开始学着把生动有趣的故事运用到培训学习中，但也仅仅局限于书本或是荧幕上。其它企业则用它来发掘有潜力的员工，向员工和客户宣传企业文化价值和方案，或者培养脱颖而出的企业领导。为了使讲故事成为企业文化的一个完整体系，首先必须引导培训师和管理层构建一个能达到学习目标的故事。
来自管理层的故事—真实的故事S p r i n t 公司领导力发展部经理We n d ySavlin说，公司用讲故事这种方式来培养下一代的管理层。在2 013年领导力发展项目的某个环节，15 0名公司高管在小组内花费了整整一天的时间来学习和练习如何讲故事。参与该项目的受训者们自此就可以把所学运用到和客户的交流中了。最近，Spri nt公司与Duke CE合作举办了一次旨在寻找有潜力的高管人员的高管层领导力项目会议，这次会议向参会的50位高管提供了别出心裁的培训平台来施展讲故事这一重要培训技能。“其中一位高管和他的团队频繁使用生动有趣的故事来汇报较高的满意度以及较少的离职率。”Savlin说，“同时他也在公众演讲中增添了小故事，他认为这样能更直观地传达他所要表达的信息。恰恰是讲故事这个关节让他在全球会议上的演讲大放异彩。”
另一位参加Sprint高管领导力项目的高管遇到了棘手的客户。Savlin说“自从他参加了那个项目学习了如何编制故事之后，他便号召团队一起迎接挑战，最后又创造了一个成功的案例。看上去他们都取得了不可能完成的佳绩。以妙趣横生的故事开始能够让团队把解决问题提升到一个新的层次，并可以运用纷繁复杂的解决方案。相比丢掉一个难搞的客户，运用故事的团队开发了一个令人惊喜和满意的客户。”
在广泛意义上，S p r i nt公司把讲故事当作是传播积极向上的企业文化的一种方式。“在Sprint， 我们利用奇闻趣事帮助员工建立一种团体责任感。不管分享的故事是一位专业女足球运动员还是一个有辉煌业绩的故事，我们寻找的是可以让员工和他们的团队同事分享故事的机会，”沟通交流部经理Jennifer Schuler说，“分享故事的员工总是能从周围的同事中得到更直接的积极的回应，与此同时，它还可以为远在千里之外的其它不同职能的部门建立一种文化联系。”
感情纽带
利兹卡尔顿酒店公司领导层中心部副总裁Dia n a n Oreck说“讲故事之所以很重要是因为故事是感情的纽带。与员工之间建立感情纽带是一种奇妙的方式，因为有趣的故事能为直白的事实增光添彩，如此一来故事便塑造了人们的想象力。”
Oreck指出，相比直白的事实，有趣的故事总能表达的更深层更准确。“在利兹卡尔顿，有一项叫做‘每日排排队’的活动，这是让全世界的员工们一年365天时时刻刻围绕在利兹卡尔顿文化的秘诀。每周一和周五我们分享那些让人赞不绝口的故事，这些故事是由我们来自世界各地的员工重新编织的善良真实的事情。这样做的目的是鼓励和动员其他的员工也要做善事，而且他们真的做到了。以上的教学结果绝对不是在教室里上上课就能随随便便得到的。”
Oreck提到讲故事这个环节如果是引人入胜的，那么相比培训师或引导员独自“表演”，它在培训中的效果是最佳的。她建议“高管层应该首先讲述自己的故事，然后说：‘如果有人能分享自己的故事将是意义深刻的。’”Oreck还说到这样能帮助你认识了解听众。“如果故事的暗示可能会冒犯某些人，那么就不要触犯这个禁区，故事有时也会适得其反。如果你的话题是有争议的而且容易让人神经紧张，那么先实验一下比较保险。”
谨记以上的注意事项，Oreck说，接下来就可以借助流行的媒体来编织故事了。“当需要强调某点时，我们就尝试用电影片段或是YouTube视频来呈现。如果你能通过故事让大家捧腹大笑或是感动流泪，大家就能深入且客观的学到你的观点而且牢记于心。”
每一个高绩效的团队都有他们自己最好的故事和顶级的服务提供给客户。Oreck建议充分利用这些故事并传递下去。“那些还没有标准化的机制企业应该考虑塑造并整合员工一些好的小片段的方案。鼓励员工最有效的方法之一就是在他们的同事面前讲述他们积极向上的故事，这种方式是最佳的心理上的认同。”
今年想用讲故事这种方式来助公司一臂之力的公司可以向利兹卡尔顿学习。今年夏天，公司领导力中心将面向大众征寻客户的成功故事。Ore ck说：“我们每个月会向客户征询很赞的故事，然后在这些故事中投票，如果客户同意，这些故事将会发表在公司《金点子》微博上。”
高科技人类学
像是客户软件开发商Menlo Innovation公司一样，讲故事对于这些企业来说不仅仅是一种培训工具或方法，更常见的是一种文化企业。讲故事的文化氛围根深蒂固，比如公司的创办人之一Richard Sheridan不仅是公司的总裁，更是“讲故事能手”。Sheridan说公司员工不仅要被培训如何宣传公司发展的故事，更要有自己的故事讲给顾客或是客户听。“提升讲故事的能力以及充分体现故事文化的正面影响力的最好方式，不是教会员工在公司领导层的决策下宣传公司，而是能够说出自己的声音。像是充满神奇魔力一样，这样的方式体现的领导力更能展现出讲故事者的性格和内心想法。我很高兴在Menlonians听到他们以自己的立场讲述我自己的故事，所有的故事，包括我自己的，无一不是保证百分之百的真实而且以我们的角度来讲述的。通过不同角度来听同一个故事，可以更清晰的认识企业的文化体系。”
Men lo甚至用讲故事的艺术来向新客户演绎公司的业务能力。“谈到我们的饭碗—设计开发客户软件系统，故事的搜集和阐述是其中不可或缺的重要部分，我们把它叫做高科技人类学。Menlo的高科技人类学的主要工作是收集那些与我们合作愉快且有潜力的客户的案例，并把它们重新整合呈现给我们其他的客户。”Sheridan指出，“在客户“展示和解说”环节，不像典型的分析团队做的呆板模式化的文件或单调乏味的PPT那样，我们用高科技人类学故事方法演绎方案来吸引客户。互动的结果很丰富而且更激情洋溢，最终的设计更有价值更引人入胜，大家都赞不绝口。”
媒体中的故事
H i l d e b r a n d C r e a t i v e 公司的创始人Dennis Hildebrand发现，故事媒体能更有效促进客户跟各部门沟通合作方案。“JP Morgan为了巩固房屋抵押业务，在加利福尼亚州建立了新的业务中心。我们在伊利诺伊州的业务中心用两天时间制作了10个视频，每个视频都是针对J P Morgan的其中一个部门。每个小视频都是采访的部门员工的故事，比如关于房贷业务的工作内容和程序，以及一个部门是怎样发挥它对客户业务举足轻重的作用的。”
Hildebra n d又举了在伊利诺伊州立大学的例子，天使投资打算资助学校的创业大学生在学校就业中心搞创业研究，学校想进一步了解这些投资商的工作方式和日常工作内容。Hilldebrand Creative针对三个基本领域采访了芝加哥的三家投资商：工作方式、工作展示、工作联系。Hildebrand指出这个案例的成功之处在于将故事视频的出发点构建在一个业务中心正在开展的项目上。
另外，Hi ldebra n d认为通过故事视频可以了解到新经理除了新接触工作以外的另外一面。“关于借助讲故事进行的经理培训，我们有个最成功的案例，那是跟HP的企业社会责任部门（CSR）一个为期两年的合作项目。我们通过网络培训和电话会议远程对全世界范围的经理进行培训，主要是培训他们学会如何诠释自己在HP的岗位中发挥自己的社会责任心的故事。经过培训后，他们就结合自身的优点编写自己的解说词，并把它们上传到我们的网络管理项目系统，之后我们把这些素材制作成故事视频系列在HP公司内部播放，以此在世界范围展示HP公司社会责任部门的工作成果。”
H i l d e b r a n d说这样的视频可以上传到YouTube和Vimeo这样的视频网站来扩大宣传。“真实人物的故事在公司内会迅速传播开来，同时也能在公司内外的管理展示中得到有效利用。”
讲故事—教学的艺术
尽管你们的公司领导看起来没有创新头脑，把他们培养成故事能手也是有希望的。有些人自然而然就能做到，可是有些人要想为讲故事能手就要费一番功夫了。退伍军人事务处理机构理事长Melissa Starinsky说：“不是所有人都能讲故事，相比一些人，有些人要多费些心思才能做到，但是每一个人都有成为一个绝佳的讲故事能手的能力和空间。其中不可或缺的因素就是：热情、耐心、创造力、个人修养、幽默感、表演才艺、积极性以及背景经历。”
Starinsky指出，对于那些不能轻松地讲出故事的人来说，敢于分享高兴的和尴尬的经历而且不惧怕批评就是迈向成功的第一步。“那些能够轻松的分享经历的经理或是员工们，而且是不害怕批评指责，他们大多是真诚的面对，如此以来，他们能收获最好的丰富的学习经验。但是我们必须也是应该要做到最关键的一点，那就是无论是经理高管或是员工，都要尊重他人，更不能拿别人的缺点去伤害他们。不然，之前为之而做的培训工作和努力都会成为无用功。”她如此强调。
St a r i n sky说，其中一个小环节就是学习如何引导大家讨论别人的故事，可见经理们在讲故事的过程中任务很重。一般大家都想有分享故事的机会，所以经理们只需要创造这样的氛围就好了。她建议：“在会议期间，可以这样提问：‘大家有没有类似的故事想要跟大家分享呢？’也可以像这样假模假式的提问：‘这个问题真的让我头大！有没有人之前也遇到这样的问题，后来成功解决的经历可以分享给大家吗？’提到好的讲故事互动的因素，经理和员工都应该通过引人深思的问题来积极参与其中，这样便能更好的理解故事内容，进一步推动愉悦对话的进行。”
文章来源于美国《Training Magazine》，由美国《TrainingMagazine》中国唯一官方合作伙伴—阖兢企业管理咨询（上海）有限公司独家供稿（www.leadin-group.com）”。本文翻译：路燕。
你的员工总是听不懂培训师的课程吗？
也许那就需要生动有趣的故事点燃课程了。
奇闻趣事大大有助于员工抓住学习要点。
—马杰里·韦恩斯坦
小提示
在领导力发展项目中，通过分享服务客户积极正面的故事来营造愉快的结尾。
经理或是培训项目的引导员能够通过故事推动培训的进行，但是，重要的是要让他们懂得去引导受训者分享与自己相关的故事。把你最好客户满意的故事制作成视频，并上传到YouTube、Vimeo等这样的视频网站上，这样利于员工的培训，同时也能吸引潜在客户的加入。
借助企业目标的故事来开展员工认同的内部项目，例如企业社会责任项目。
时刻谨记：讲故事是一门可教学的艺术。就连最没有创造能力的经理都能被培养塑造成借助故事来跟客户和员工打交道的高手。
小提示
从害羞到能言善辩的蜕化
——Singularity Group, INC 的管理合作伙伴Michael D. Maginn
设想在团队会议中，引导员让客户服务代表分享一个两分钟的小故事，故事是他们对自己服务客户自认为满意的小故事，这样做的目的是分享有效的客户关系技能。能够主动分享故事的许多队员都很享受自己快乐又幽默的故事，而且铭记于心。但是总有一两个人及其不愿意主动分享故事，即使是迫于无奈，他们分享的故事也是草草了事，枯燥无趣的令人尴尬，之后在接下来的会议中便会一直沉默。问题出在哪呢？
当焦点聚集在这些害羞腼腆的人身上时，他们就会不舒服。也许是担心被别人指指点点，或许觉得自己的言行在社交场合很尴尬。但是，作为团队的一员，他们的想法和观点都是有价值的，而且是不可缺少的。怎样让害羞腼腆的人敢于分享自己的想法又不会有压迫感或是不自在呢？以下是给引导员的一些建议：
搭建平台：解释一下故事之所以有助于灌输值得回忆的课程，创造鼓舞人心的变化以及搭建人与人之间的联系的原因是：故事充满想象力，情节丰富而且感情丰富多彩。借助一两个经典的小故事，如《盲人和大象》《禅师与茶》来为培训增光添彩，可以上网搜索这些标题的故事。
基调轻松愉悦：明确基本的规则——一视同仁；这不是一次考试；唯一的目的是相互学习；最重要的是分享令人愉悦的故事。整体的氛围应该是轻松欢快的。
轻松分享：演说过程中设置轻松愉悦的桥段来推动小组活动进行。当提到花生酱、瘪气的车胎、领结、小猫咪这些词的时候，他们心中首先想到的是什么呢？可以让他们用一个词来形容，可以是随便的好玩的词语。这样的有声反馈，可以制造轻松快乐的氛围。
设置故事框架乃稳妥之举：提供一个故事框架，可以先举个例子，然后要求大家都采用这个故事框架。故事框架的设置可以采取以下三个步骤：
1.设定故事情境：人物、事情、地点；
2.阐述矛盾点，以及你的解决方法；
3.描述一下你的收获。以下是几个故事框架可以借鉴，尽量做到整洁不拖泥带水。
先写后读：害羞的人可能不太情愿在大庭广众讲话，但是一般情况下，他们对于写下来这些事是不会害羞的。所以给他们一点时间来写个故事提纲，写几个片段或几句话来丰富这个提纲。事先准备一些故事框架。把自己写的东西读出来一般是比较轻松的事情。
小组到大组：相比人数较多的大组，对自己的搭档讲故事或是在三人小组中讲故事比较轻松自在。在轻松愉悦的小组内交换故事之后，可以在每个小组内选出最优秀的故事或是总结学习收获。
最后也是最重要的一点，对害羞腼腆的人的进步给予肯定赞同。在活动间歇或是安静的时候，可以私下感谢他们分享的故事。毕竟，他们为了有益于团队而让自己步入令人不安的氛围中。
