摘要：人本理念自古有之，尤其是在20世纪60年代人本理念被正式提出。本文首先分析了人本理念的内涵和意义，然后阐述了人本理念应用中尚存在的问题，最后总结了人本理念在人力资源管理中的应用对策，旨在不断改进当今企业的人力资源管理模式。
关键词：人本理念；企业文化；人力资源管理
人本理念的核心是重视人作用的发挥，它在人力资源管理工作中的运用，有助于挖掘更多的优秀人才，提高员工工作业绩。所以在现阶段人力资源管理工作实际开展过程中，应注重把人本理念导入到其中。同时，深入分析现阶段人力资源管理现存的问题，对问题进行不断改进。以下就是对人力资源管理工作实施难点问题的详细阐述。
1人本理念的内涵及意义分析
1.1人本理论的概念
人本理念，就是“以人为本”思想。其中，“本”字用来表示事物的根本或者中心内容。“人本”，就是表示为了挖掘人的自觉价值，需学会尊重人、推崇人，让人的生命受到尊重。“人本理念”，就是在爱护人、信任人、关心人的前提下，调动人的积极性，让人的自觉性有所提高。若把人本理念运用于管理工作中，可将人视为企业发展中的一种资源，然后，全方位分析人的思想、行为。随之，从人的需求角度入手，对每一位员工实施激励，确保人的积极性、创造性得到调动，更好地发挥自身价值。此外，人本理念有着激励人行为、组织员工积极完成工作任务的作用。因为，人本理念倡导把员工视为同盟军，通过与员工的沟通、交流，了解到员工的态度和行为，并对员工进行有针对性的指导，让员工潜藏的创造性、事业心、成就欲得到挖掘，更好地为企业发展贡献自身价值。
1.2人本理念的意义
从现阶段来看，人本理念的意义主要体现在以下几个方面：
（1）强调人的主体性。即人本思想是一个“化性起伪”的过程，它本质是全面开发人的思维、能力、潜力、主观能动性、事业心等等，通过对人思想和行为的改进，完善人[1]。
（2）强调不断学习。《荀子》一书中曾说：“君子曰：学不可己。”即人不可以停止学习，人本理念的核心也是如此，它鼓励人在后天不断充实自身学识。所以说，若把人本理念引入到人力资源管理中，有利于挽留更多的优秀人才。
（3）注重团队。即人本理念强调“明分使群”，先通过“分”来界定成员的分工，后通过“群”来强调团体协作的重要性。
2人本理念应用于人力资源管理存在的问题
2.1人本理念缺乏实质性考虑
现阶段人本理念在人力资源管理中的应用缺少一些实质性的考虑，仅设计了“德才兼备”这一条人才选拔主线，未从客观角度入手，设定一些道德品质的衡量标准，最终在人本理念界定含糊且抽象的基础上，表现出了人才选拔随意性较强的问题。此外，一些企业在人力资源管理工作具体实施期间，仅限于在人本理念的导向下把控技术人员学历、性别、年龄、專业、技能等的限定，不注重对人才潜能的后期挖掘，就此在重进不重用问题的影响下，限制了人才价值的发挥。另外，一些企业在人力资源管理时不注重把人本理念放在岗位能力鉴别上，就此忽视了对一个人才更适合做什么工作的考虑。为此，必须有针对性的解决人本理念应用中现存的一些实质性问题。
2.2人本理念忽略激励机制
一些企业在人本理念具体运用过程中，表现出了忽略激励机制的问题，主要体现于以下几个方面。第一，部分企业的激励机制缺少诱导因素。所以无法在人力资源管理工作进行时，借助诱导因素的作用激励一个人的某种行为，诱导他做出一定绩效。第二，虽然一些企业已经制定了激励机制，但是仍然缺少行之有效的规范行为制度和制约行为制度。这样一来，很容易引发我行我素的问题，不利于对员工奉献精神、战斗精神等潜藏能力的挖掘。第三，精神激励和物质激励过于单一也是人本理念忽略激励机制的一种表现，它将无法充分挖掘员工潜能，让员工的价值得到有效发挥。所以，必须针对这一问题进行解决，并把激励视为企业人力资源管理的第一职能，不断丰富激励内容和方式，达到“奖得让人心动”的激励效果，创造更为良好的人本理念管理氛围。
2.3人本理念缺乏企业文化支撑
一些企业在人力资源管理工作具体实施期间，不注重在企业文化建设中培植人本理念，就此引发了人力资源危机，并使得员工和企业间的核心价值观表现出了差异较大的问题，最终影响到了命运共同体的构建，不利于员工从全局角度入手，完成岗位任务。此外，如若人本理念缺少企业文化的支撑，将导致企业员工犹如一盘散沙，无法凝聚集体力量，共同维护企业的发展。所以在这一背景下，必须倡导把人本理念导入到企业文化中，就此创造一个积极向上的工作氛围，激励员工认可公司的决策，并把公司利益置于个人利益之上，为企业发展做出更大的贡献。
3人本理念的应用对策分析
3.1从员工角度出发，构建合理的管理制度
在人力资源管理工作进行时，为了更好的突出人本理念，应从员工角度入手，构建可行性的管理制度。
（1）职位分类制度。即为了激发企业员工工作积极性，应对各种类别的职务进行细化。同时要明确界定出每一个职位的权利、义务。后根据不同类型员工的发展和成长规律，采取差异化管理方式，让他们职业发展空间有所提高，更好地发挥自身创造性、主动性。
（2）素质使用制度。即为了更好的发挥企业人本价值，突出人本管理理念，应根据人才的类型、层次。包括学者型、领袖型、外交型、管家型、监察型等等，确定他擅长什么事，干什么事，由此保证人适其事。
（3）考核评估制度。即在人力资源管理工作具体实施期间，为了避免考核标准太过单一、操作性不强等问题，影响到员工行为和思想的规范，应在考核评估内容确定时，遵从人本理念，把“德、能、勤、绩、廉”确定为重点考核事项。同时，明确界定人力资源考核工作中的程序、方式。然后，结合评估结果，对员工的行为表现进行调整，激励员工全身心地投入到工作中[2]。
（4）员工权利救济制度。即为了保障员工个人权利，解决合同争议问题，应设置一个专门的人事争议仲裁委员会，由人事争议仲裁委员会来解决纠纷事项。因为，人事争议仲裁委员会具有中立性和程式化特征。所以，可避免员工权利受到侵害。
3.2加强激励机制建设，提升员工工作积极性
在人力资源管理工作具体实施期间，为了激发员工工作积极性，让他们全身心的投入到工作环境中，注重加强激励机制的建设是非常必要的。而在激励机制建设时，应从人本理念角度出发，学会尊重企业内部人才的自尊心、创造力、事业心等等，并注重采取目标激励法，建立一个关于部门和个人的多级目标体系，让员工在更高目标的牵引下充分发挥个人价值和地位、作用。此外，为了避免员工流失，也应在人力资源管理工作进行时，采取报酬激励方法。同时，把报酬分为经济性和非经济性两个部分，前者主要由基本工资、业绩奖金、股权、红利、津贴构成。后者，主要由保险、福利、补助构成。而非经济性报酬激励，主要是指这份工作是否能给人带来挑战性、成就感。另外，关怀激励可满足人们的精神需求。所以，企业管理人员应学会关心、关爱、关怀、体谅、了解下属，帮助下属解决其生活和工作中遇到的难题，让下属深刻感受到企业的人本管理理念，为企业发展做出更大贡献。除此之外，在对员工进行激励时，可采取晋升激励、参与激励、认同激励等多种激励方法。其中，晋升激励是通过升迁、薪资增加而实现。参与激励，需给员工提供一些决策机会，让员工提高自身主体意识，为企业发展出谋划策，并不断提高自身工作能力，帮助企业达成战略发展目标。
3.3加强人本理念文化建设，满足员工实际需要
人本理念需要企业文化的支撑，所以，在企业层面的人力资源管理工作实际开展期间，应从以下几个层面入手加强人本理念文化建设：
第一，文化管理是人本理念的最高層次，它可为员工创造一个良好的文化氛围。如团队精神、能力导向、业绩导向、竞争择优等等，让企业的人力资源管理工作获得一定支撑。而在人本理念文化具体建设时，应结合当今时代精神，把学习型组织理论作为人本理念文化建设的基础，继而让企业全体员工在学习型组织理论导向下，养成终身学习意识，不断充实自身知识涵养，并实现自我超越，且为企业发展创造更大的价值[3]。
第二，在人本理念文化建设工作具体开展过程中，应尝试把人力资源管理的着眼点定位在动态的观点上。然后，通过对各种因素对人才流动的影响分析，包括晋升机会、人际关系和谐、领导重视、工作环境、专业对口等等，不断调整人本理念文化建设内容，并学会在人力资源管理工作进行时，尊重知识、尊重人才、关心人才成长，最终留住人才，达到最佳的人才使用效果。
4结束语
综上可知，现阶段的人力资源管理工作逐渐表现出了人本理念缺乏实质性考虑、人本理念忽略激励机制、人本理念缺乏企业文化支撑等问题，影响到了人力资本价值的发挥。为此，为了避免这一系列问题的凸显，应从员工角度入手，不断改进人力资源管理工作中的管理制度、激励机制等等，并逐步加强人本理念文化建设工作，激发员工工作积极性且让人力资源管理工作中的人本理念缺失问题有所改善，有效提高企业核心竞争力。
作者：张延超
参考文献
[1]梁堃.人本管理在广西中小企业人力资源管理中的应用——以广西大庸投资有限责任公司为例[J].广西教育学院学报，2015，12（06）：33-36.
[2]曾敏.医院在人力资源管理中是如何运用人本理念的[J].财经界（学术版），2014，21（19）：280+282.
[3]黄宁.试论人本管理思想在中小企业人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2014，13（04）：22-24.
