关键词：职场冷暴力 职场辱虐 概念辨析
一、引言
近年来，随着职场竞争压力日益加剧，工作场所人际冲突的阴暗面越来越引起人们的关注，职场辱虐、职场欺凌和职场排斥等人际偏离行为成为学术研究的新问题。这些职场败德失范行为降低了员工的工作满意度和幸福感，和追求“体面劳动”与“和谐社会”的发展目标相矛盾，亟待解决。
二、职场冷暴力概念辨析
暴力行为（Violent Behaviors）在牛津字典中解释为：（1）暴力是企图伤害他人的伤害或者杀害他人；（2）暴力是一种物理或者精神上的强制力量。
“暴力”一词在辞海中的定义是：“侵害他人人身、财产、精神的强暴行为”。
暴力行为表现在家庭中被视为“家庭暴力”，我国婚姻法将其定义为“行为人以殴打、捆绑、残害、强行限制自由或其他手段，给其家庭成员的身体、精神等方面造成一定伤害后果的行为”。家庭暴力分为两种，一种是有肢体冲突的更为显性的“家庭热暴力”；一种是漠不关心对方、语言交流降到最低限度的精神上的更为隐形的“家庭冷暴力”，包括恫吓威胁，使之极度嫉妒，对其剥夺占有，对其进行躯体上或社会上的隔离、孤立等行为。
暴力行为表现在职场中则称为“职场暴力”，职场暴力按照是否有肢体冲突又分为“职场热暴力”与“职场冷暴力”。“职场热暴力”是指迫害者与受害者之间必须存在激烈的或者强制性的肢体冲突，表现为“性骚扰”、“职场攻击”和“职场迫害”等；而“职场冷暴力”则是一种非肢体冲突的忽视、回避行为，表现为“职场谣言”、“职场排斥”、“精神虐待”和“职场嘲讽”等。
早在1989年国外学者就开始对企业的职场冷暴力现象进行研究。为了更好的理解职场冷暴力行为，本文将对与其相近似的概念进行分析比较。
1.职场辱虐
暴君式的领导行为是辱虐管理的一种表现形式，是指管理者凭借职权的优势，冷酷且蛮横的对待下属的行为（Ashforth，1994）。辱虐管理是指管理者对员工持续表现出的不包括身体上的接触的怀有敌意的言语和非语言行为（Tepper，2000）。有调查结果表明，理性的自利型领导存在三种欺凌方式：威胁个人身份、威胁职业地位、制造不稳定感。还有人指出，如果理性的自利领导人没有改变工作场所欺凌的问题，职场辱虐会继续升级（Annette Roter等，2013）。由此可以看出，职场辱虐行为是基于领导者拥有的职权，以威胁下属的职业发展为导向的“以上欺下”的行为。
2.职场贬低
职场贬低是从内团体贬低行为中延伸出来的一个概念，是指在社会各团体对团体间的相对地位有着同样的看法时，低地位的小团体会接受自身所处的劣势（Brewer，1979）。这点正如在职场中，下属或新员工通常都处于低位，上级和资历较老的员工对这部分员工往往缺乏重视，处于低位的员工碍于等级和个人未来的发展，大多数选择沉默和忍受。
同时一些员工或者上司很容易对处于弱势群体的员工产生“欺软怕硬”的现象（Jo s t，20 01）。而社会贬低行为是指为削弱个人在工作中取得成功的必须行为，主要从个体行为和劳动市场方面的关系来进行研究（Duffy，2002）。由此可以看出，职场贬低行为基于群体压力，以威胁弱势群体的组织地位和利益为导向的“以大欺小”、“以多欺少”行为。
3.职场排斥
职场排斥起源于社会排斥，是个体被其他个体或团体忽视、拒绝、驱逐的过程，同时职场排斥对员工良好的人际互动关系的建立和维护及获得他人认同或情感或情感需求的满足有阻碍作用（Hit l an，20 0 6）。职场排斥也指员工在职场中对他人对自己的忽视、漠视对待和排挤等的知觉（Fer r is，20 08）。职场排斥是一种人际关系压力，可能导致心理困扰、工作场合的困扰与生活困苦，与员工流失和其身体健康状况密切相关（Anonymous，2011）。它也是员工在组织中所遭受的内部人际忽视，以及他人利用职权，对其工作和发展设置阻碍，从而使员工处于边缘化境地的行为（乐嘉昂等，2012）。
4.职场欺凌
“欺凌”一词最早是由挪威学者（Olweus，1978）提出来的，六十年代末他首先对校园欺凌做了调查，他认为校园欺凌行为就是受害者被一个或者多个学生有意的、反复的、或者持续的施以负面行为，造成身体和心理上的伤害或不适应。英国学者（Smith，1991）认为，力量较强的一方对较弱的一方实施攻击，通常表现为，以大欺小、倚强凌弱、以众欺寡等。职场欺凌行为是指一个人或多个人，在一定的时间内，知觉到来自另一个人或多个人的负面行动的体验，而且难以对这些行动做出防卫行动（Hoel，2001）。
通过调查研究发现，冲突管理和职场欺凌有一定的关系，冲突管理方式的不妥当很有可能诱发职场欺凌的发生（Euwema，2014）。
通过以上分析可见，“职场冷暴力”是“职场辱虐”、“职场欺凌”和“职场排斥”等有关行为衍生出来的一种表现形式，这种“冷暴力”是来自于领导、同事、下属及相关客户的一种非身体接触型的，对他人持续表现出排斥、忽视、以及冷漠对待，进而使得他人身心、精神上受到严重伤害的一种敌意行为。职场冷暴力与相似概念的比较如下表所示：
三、职场冷暴力的成因分析
1.组织因素
（1）组织文化价值观
组织的文化价值观包括：权利距离、不确定性规避、集体主义与个人主义、现代与传统取向等。组织文化是否具有制度化的监督与平衡机制都会影响职场冷暴力行为的产生（Bennett，2007）。而文化背景的不同也会导致职场冷暴力的发生。职场前辈、职场新人都有自己的圈子，有意无意中可能对他人产生了排斥；此外个体应自己的经历产生了差异化的为人处世之道，加之受中国传统文化（圈子文化、宗派文化）的影响，更具有关系取向，群体归属需求、追求和谐的愿望，因此对职场排斥更加敏感（吴莹，2014）。
（2）组织程序不公平
在人际交往的公平感研究中引申出了互动公平的概念，它是指个人对组织在完成决策之前是否被公平对待的知觉，包含组织有无与员工的沟通、参考员工的意见或体恤员工的立场等（Bies，1986）。
组织公平的多重动机模型认为人类至少有四种相关联的心理需要：控制、归属、自尊和有意义的生活（Cropanzano，2001)。
如果主管察觉到组织程序不公平，那么主管很有可能实施职场冷暴力行为。察觉到不公平的主管会感觉不被尊重以及组织承诺感降低，引发其消极及负面情绪（Bennett，2006)。因此，主管在这种情况下更加容易对下属实施职场冷暴力行为。同时，员工的情绪也会影响这种辱虐行为，如果员工的负面情绪极高的情况下，主管在进行职场冷暴力行为的可能性也就越大。
（3）工作因素
第一，利益关系。薪酬、晋升、业绩以及领导的赏识等等都使得职场中的关系更加微妙，员工之间排斥、嫉妒、或是恶意中伤悄然发生，不仅破坏工作氛围、而且破坏当事人自己的心理状况（吴莹，2014）。
第二，工作压力。在工作压力大或者工作过剩的情况下，员工容易产生倦怠情绪，这种情绪让人烦躁、易怒，如果不及时的排解很容易变成职场冷暴力的一个发泄口。
2.群体因素
（1）主管方面
第一，主管的性别。不同性别的主管的辱虐行为存在显著差异，研究表明男性主管比女性主管更多的表现出辱虐管理行为（Aryee，2007)。第二，主管的领导风格。主管如果经历过人际不公正，那么他更有可能对员工采取辱虐管理的行为；或者主管认为独裁主义是合理的领导行为，那么这种独裁主义在主管的人际公正和辱虐管理之间起中介作用，而且独裁主义倾向越高，人际关系和辱虐管理之间的关系表现的更为强烈（Aryee，1992）。
“毒三角”结构模型提出领导者的自我魅力，对权力的需求、负面生活观、仇恨意识以及自恋特质是引发破坏性领导行为的重要因素（Padilla，2007）。
第三，主管的情绪。情绪处于抑郁状态的主管更容易表现出敌意行为（Tepper，2006）。
第四，主管与组织的心理契约。若组织与主管之间的心里契约遭到破坏，那么主管更有可能对员工采取辱虐管理行为，这种情况在存在归因偏差的主管身上表现的尤为突出（Hoobler，2006）。
（2）同事方面
第一，同事间的攀比。薪酬、晋升、业绩以及领导的赏识等等都使得职场中的关系更加微妙，互相之间排斥、嫉妒、或是恶意中伤悄然发生，不仅破坏工作氛围、而且破坏当事人自己的心理状况（吴莹，2014）。
第二，同事间的“圈子”文化。在中国的组织情境下，受“圈子”文化的影响，中国人对“圈内”的人和“圈外”的人往往表现出较为明显的区别，对圈内的人“亲近”，而对“圈外”的人疏远。当员工遭受到同事的排斥后，可能会质疑自己的群体归属感陷入思考被排斥的原因的痛苦之中而导致情绪资源的损耗，进而对组织或者他人做出不利行为（闫艳玲，2014）。
（3）客户方面
第一，客户的满意度。在工作中，员工和客户也要建立一定的人际关系。有时员工的工作态度或者工作结果出现偏差，导致客户的不满意，从而导致在下一次的合作中，客户表现出对员工的漠视、忽视等行为。
第二，客户本身辱虐倾向。由于客户的生活背景不同，其中有一些客户受生活环境的影响，自身具有“辱虐倾向”，他们在和员工打交道的时候，会故意通过例如对工作结果的不满意而折磨员工，导致其精神奔溃、心里受挫，对和客户打交道产生心理阴影。
第三，客户滥用职权。一些客户会利用自己的某种职权来“对付”员工，例如故意忽略员工的需求、不能公事公办，或者夹杂着个人的情绪，态度恶劣、傲慢、冷漠等的一种冷暴力。
第四，客户攻击行为。客户攻击的定义是客户实施的一系列对服务人员造成身心伤害，并影响其工作绩效的敌意行为（庞云飞，2011）。
3.个人因素
（1）员工个人性别、工龄
女性由于思考方式、处事方式与男性有较大差异，在工作中往往比男性对人际关系更加的敏感，并且当她们感知到排斥后心里引起的失落感会持续更久（鲁峥嵘等，2011）。
（2）员工的个性特征
个性张扬、口无遮拦、具有攻击性、缺乏合作精神的人较容易引起同事的不满与排斥，经常产生负面情绪的员工受到的职场排斥更多（Aquion，2000）。
在“毒三角”的结构模型中指出敏感型员工最易成为破坏性领导的实施对象（Padilla，2007）。
高神经质、低外倾性和低宜人性均与职场排斥成正相关（吴隆增，2010）。
（3）员工的积极情感与迎和应对方式
员工的积极情感与应对：有学者认为员工采取迎合的方式应对职场冷暴力行为会调节这一情况，同时受到政治技能水平的调节。若员工政治技能水平较高，那么员工就能够有效的缓解职场冷暴力带来的负面影响；若员工的政治技能水平较低，则会适得其反。
（4）员工的情绪
员工具有高消极情绪时，例如当员工抑郁、沮丧、焦虑或者工作绩效很差时，容易成为主管实施职场冷暴力行为的对象（Bennett J.Tepper，2007）。
四、结语
本研究在前期大量优秀学者的研究成果上对“职场冷暴力”的内涵和外延进行了对比分析，形成了对比结构图，同时对“职场冷暴力”的成因进行了初步的探索分析，还存在很多不成熟之处，同时职场冷暴力的影响结果与治理机制仍需要业界学者继续探索。
