张大伟 平顶山姚孟电力工程有限责任公司人力资源部
摘要：人才资源是企业生存和发展必备的重要资源。随着知识经济的到来，人才对企业发展的推动作用越来越明显，企业对人才的依赖程度也日益提高，人才资源对企业的重要性更加突出。文章以某电力工程公司为例，分析电力检修企业人才流失现状，并提出吸引和留住人才的策略。
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关键词 ：人才流失 对策 电力工程公司
某电力工程公司自2009年以来流失了77人，根据近几年来人力资源管理工作的实践说明，要想留住人，就要从根本入手，查清原因，正确分析当前企业员工队伍现状，剖析存在的主要问题，因企制宜地提出相应对策。
一、某电力工程公司人员流失状况
某电力工程公司截止到2013年底共有职工1312人，含国有公司和集体公司员工。高级职称19人，中级职称119人，技师及高级技师104人，中专及以上学历者占员工总数的39%。
国有公司男性职工652人，占职工总人数的75.5%，女性211人，占职工总人数的24.5%，男女比例3：1。员工总体平均年龄为40.10岁，其中29岁以下：76人，占用工总量的8.8%，30-39岁311人，占用工总量的36%，40-49岁354人，占用工总量的41%，50岁以上122人，占用工总量的14.1%。
据调查，从2009年以来，公司每年都有部分员工离职，2009年辞职或调离13人，2010年辞职或调离12人，2011年辞职或调离15人，2012年辞职或调离10人，2013年辞职或调离27人。从减少员工的趋势看，每年都超过2位数。这部分人员年龄大部分在30-40岁之间，具有专科及以上学历的占90%以上。流失人员既有中层管理人员、专工、班组技术员，也有高、中级检修工。流失人员有技术、有经验、有理论、有实践，是企业的中坚力量，也是个人最佳的工作时期。随着国家能源结构的调整，人才流向核电和新能源项目逐渐突出，已经成为绊脚石直接影响公司的可持续发展。
2009年员工流失率0.99%，2010年员工流失率0.91%，2011年员工流失率1.41%，2012年员工流失率0.76%，2013年员工流失率2.05%。离职员工主要是国有公司员工，2013年达到最高，不稳定因素今后依然存在。
二、人员流失主要原因
员工离职的原因很多，综合来看主要是以下几个方面：一是员工收入和系统单位相比差距比较大；二是员工职业发展的要求得不到有效满足，岗位长期停留或变动不大，使他们感觉到个人发展空间小，看不到提升的希望，有一种失落感；三是部分检修专业的人员紧缺，特别是电气（继电保护、电机）、热工和汽机（调速、泵）专业人员居多，这些专业都是电厂的关键专业；四是为了照顾个人家庭的稳定；五是检修行业工作太累，长期不能休息，处于高负荷运行状态。
三、人员流失造成的后果
人员流失的后果是结构性人员失衡，造成年轻员工断层，技术人才后继乏人；专业队伍结构不稳定、不合理，尤其是泵、阀、电机、焊接等专业性很强的人员缺乏，制约着公司进一步开拓市场和经营发展。懂得经营、有项目管理工作经验、有带队伍检修实际等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才如项目经理人才紧缺，专家型技能人才严重缺乏，人员流动频繁，思想不稳定。
四、人员流失的对策和措施
1.拓宽人员招聘渠道。一是社会招聘。通过社会招聘引进一批其他电力企业或者特殊行业的优秀人才来企业工作，补充目前企业欠缺的专业性很强的岗位缺失人才。二是校园招聘。这是电力企业获得专业技术人员的唯一途径。每年通过校园招聘补充了生力军新鲜血液，使企业更具有生命力。三是内部竞聘。内部竞聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实，内部竞聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
2.内部挖潜，优化配置，满足人员需求。通过岗位优化配置，合理确定各专业岗位序列，建立一套适合电力检修行业的岗位配置序列。
3.通过1+N的方式。有计划地接受人事代理人员、委派人员，招收一定比例的社会化用工、技校毕业生补充青工比例。把这部分人员充实到检修一线，通过传、帮、带的方式，在内外检修市场锻炼他们。
4.充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，加强岗位培训，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识、年富力强、有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子、加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。
5.建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。公司有关部门要经常性地对员工的工作状态进行调查和分析，了解关键员工对公司的满意程度，及时地发现和解决员工中存在的问题。公司今后要加强人才储备，做好人才的梯队性和层次性人员培养。
6.要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在事业上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的管理人员、专业技术人员管理和激励机制，正确地评估人才的价值，正确地评价人才对企业的贡献值。在有限的薪酬内，多渠道、多方式制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。
7.要建立与电力检修市场相适应的人员使用机制。重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻员工，确保后继有人；同时要结合公司实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。
综上观之，电力企业人才流失的原因，既有其外部环境的客观条件，也有其内部因素的主观诱因。只有从愿景目标、事业平台、适当待遇、管理策略等方面，有针对性地加以多管齐下的改进和提高，才能有效解决企业的人才流失问题，在根本上保证检修企业的持续快速协调发展。最后，引用这句“留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才方为上策”作为论文的点题。面对人才流失，我们不得不适应；面对人才竞争，我们又不得不去改变。让人才留下，我们还有许多内功要练，还有漫长的路要走。
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