贾佩曈
（河北电力建设监理有限责任公司，河北石家庄050000）
摘 要：随着我国经济的快速发展，我国的企业得到了更多的挑战与机遇。但是在企业人力资源发展尚未跟上企业规模发展的步伐，尤其是当代是人才竞争的时代，核心人才的竞争相当激烈，如果对核心员工的管理无法与企业发展地位相匹配，很容易出现人才流失的现象。为了解决这些问题，本文将对企业核心员工管理的现状进行简要论述，并探寻优化企业核心员工管理的基本方法。
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关键词 ：企业人力资源管理；核心员工管理；现状；对策
中图分类号：D669.6文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）22-0166-02
收稿日期：2014-07-12
作者简介：贾佩曈（1983-），女，江苏宿迁人，本科，经济师。研究方向：人力资源管理。
与国外发达国家相比，我国企业中的人力资源管理方法过于落后，没有根据时代而进行更新和发展，仅限于招聘、薪酬管理等方面，而没有深入对员工管理模式的优化和发展进行分析，使得人才流失的现象非常突出，给我国企业带来了人才力量上的缺陷和漏洞，给企业发展带来了很大的压力。在这个背景下，我们应对企业核心员工管理中存在的问题和对策进行深入的探讨，以期对我国企业提供指导性思路。
1、核心员工的界定和类型
核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标和保持、提高公司的竞争优势，或能够直接帮助主管提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险能力的员工。从企业创造价值的来源来讲，核心员工大致可分为三类：
第一类，具有专业技能的核心员工。这类核心员工主要是拥有企业某一方面或领域的专业技能的人才，其工作效果关系着企业的正常运转。
第二类，具有广泛外部关系的核心员工。这类核心员工拥有企业所需的广泛外向关系资源，是企业与外部组织交流的桥梁，如关键的销售人员和业务人员，企业需要通过他们获取所需的资源和产品的输出。
第三类，具有管理技能的核心员工，这类员工主要是能够帮助企业抵御经营管理风险，节约管理成本，其工作绩效与企业的发展密切相关。
2、企业核心员工管理中存在的问题分析
当前很多企业中存在着较高的核心员工流动率，不仅使企业遭受到很大的人才损失和经济损失，也对企业工作的连续性和质量以及其他人员的稳定性产生影响，如果不进行科学合理的管理，很容易威胁到企业的长远发展和在行业中的核心竞争力。在企业中，核心员工管理中存在的问题主要有如下几个方面：
2.1没有给员工广阔的发展空间
传统的人力资源管理只是对企业中的各种岗位进行招聘，并提供相应的薪酬体系、员工福利、保险等工作，无法适应企业发展的需求，人力资源管理的价值无法得到体现，虽然对人才有着足够的重视，但是无法将人才的能力与企业的发展联系起来。在人员招聘过程中，常常注重经验，使一些具有高学历和专业知识水平的新人无法得到重用，没有给人才足够的发展空间，使得很多高水平的人才英雄无用武之地，最终跳槽到有发展空间的企业中，造成企业的人才流失。
2.2尚未建立科学的激励机制
为了能够有效将核心员工留在企业中发展，人力资源管理的重点应在体现员工核心价值上，使员工找到归属感和价值感，但是当前很多企业中的人力资源管理的薪酬并不是与业务绩效挂钩，员工的地位与待遇也不是根据工作能力与对企业的贡献决定的，缺乏行之有效、科学合理的激励机制，无法刺激、促进核心员工的努力，严重挫伤了核心员工的自尊心和积极性，最终跳槽到其他企业中，造成企业的人才流失。
2.3企业文化建设过于粗糙
企业文化和价值观是增强员工归属感和满意度的关键，虽然当前我国企业普遍重视企业文化建设，但是大多都是“形式主义”，通过每天开晨会、做企业舞蹈、喊企业口号来激励员工，但是没有正视员工的个性和需求，教条现象严重，很难得到员工的认可和支持，更无法使员工融入到企业文化中，核心成员无法在企业中找到价值和热情，最终导致核心员工不断流失，给企业带来重大的损失。
3、企业核心员工管理的优化措施
3.1为核心员工树立职业生涯规划意识
职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。换句话说，职业生涯规划要求根据自身的兴趣、特点，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，选择最适合自己能力的事业。对企业来说，只有让核心员工明确了未来在职业上的发展道路，才能让员工根据自己的未来发展而进行专业上的学习和努力，并寻求企业上的支持，最终实现企业和核心员工都取得较大的发展。因此，在人力资源管理工作当中，要将职业生涯规划与核心员工的每一步工作进行联系，并明确显示在绩效考核、薪酬管理、培训等环节中，使核心员工具备基础职业生涯规划意识，以此带动核心员工自身工作水平的提升。
3.2完善绩效管理制度
绩效管理制度是否科学、合理决定了对企业发展目标的理解和员工能力的体现，主要将工作内容和对企业的贡献进行量化，用绩效考核来决定员工的基础工资、晋升、奖金等，激励员工用更大的热情投入到工作当中。因此，绩效管理制度应满足员工对自我价值实现的需求，对核心员工的贡献量做一个准确且公正的评价，使核心员工对自己的能力有一个客观的认识，发现核心员工在工作中存在的问题并帮助核心员工改正工作中存在的问题，提高工作业绩。在这个过程中，沟通是促进绩效管理制度完善的关键，如果没有与核心员工进行深入和及时的沟通，就会使企业的绩效管理难以实现，使绩效无法与员工工作的实际情况和工资收入形成正比，核心员工对企业的满意度和工作热情也会随之下降。
3.3引入合理的竞争机制
在没有竞争的情况下，核心员工的潜能很难被激发，整个企业中也很难呈现积极向上的氛围，使企业无法获得长远的发展。唯有引入竞争机制才能让核心员工为了个人的价值和利益，对自己进行专业技能和综合素质上的不断提升，不断超越自我。并且，核心员工一般掌握着企业核心知识或核心技能，面临着生存压力相较于其他员工较小，在核心员工群体中引入竞争机制，能够有效加强核心员工之间的交流与沟通，能够帮助核心员工在和谐、有序、科学的竞争中进行自我激励，增强工作的挑战性和积极性。
除了以上这几种方法之外，企业还应该建立具有专业特色和企业特色的人才库，将核心人才和储备人才的资料进行整理，防止竞争对手对企业核心人才的掠夺和对核心知识产权的掠夺。
4、结语
在上文的分析中，我们对核心员工的界定进行了简要的介绍，分析了当前我国企业中核心员工管理中存在的问题，并探寻了解决之道。在这些分析中我们可以看出，核心员工是企业未来发展的主要生力军，为了能够让企业在当前激烈的人才和市场竞争中立于不败之地，我们应加强对核心员工的引导和沟通，使他们具备职业生涯规划意识，并在企业人力资源管理中引入竞争机制和绩效管理制度，让企业的人力资源管理制度更加完善，以激发核心员工的工作积极性和自主能动性。相信在企业人力资源管理师的努力下，企业将吸收更多的专业性人才，以促进企业和员工的共同发展。
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（责任编辑：刘娇娇）
