——以某部委出版社为例
薛媛 知识产权出版社有限责任公司
按照中央关于深化中央各部门各单位出版社体制改革的部署和要求，中央部委148家出版社全部完成了中央确定的转企任务。然而转企仅是第一步，接下来还需进一步深化体制机制改革，建立现代企业管理制度，完善公司法人治理结构，实行公司化商业运作，积极拓展市场业务，使出版社真正成为市场的主体，这些都对出版社原有的人力资源管理体系提出了新的挑战。
一、现状分析
1.背景分析
以某部委出版社为例，该社成立于20世纪80年代，属于自收自支、自负盈亏型事业单位，随着业务不断壮大以及适应业务发展的需要，在20世纪90年代成立了下属公司，经历了三十多年的发展，截至目前，人员规模已达到近1000人。该社虽然一直按照企业化方式管理，但始终摆脱不了事业单位的出身，即便在转企后注销了事业法人，很多管理理念和方法却仍属于事业单位的模式。
2.环境分析
随着出版业改革开放的逐步深入，出版集团化的进程不断加速，由分散式向集团化、集群化的发展转变，许多部委出版社在转企改制的同时迈出了联合重组的步伐，为实现上市这个目标做好充分的准备。与此同时，由于数字出版具有海量存储、成本低廉、传播迅速等特点，且没有纸张、油墨等资源的消耗，因而被视为出版业转变发展方式的主要方向。为了更好地适应市场的发展需要，该社急需大量专业人才。
3.人员分析
（1）人员数量分析
2010年至2014年，人员数量变化情况如表1所示，可以看出正式职工的数量逐年增加，已逼近600人，辅助工的比例明显下降。人员增长方面，该社在2012年、2013年和2014年发展较快，人员增加每年百人左右，随着人数总量的扩大，人员流动也逐渐频繁。
（2）人员质量分析
2010年至2014年，人员质量变化情况如表2、表3所示，数据表明，该社人员文化程度和专业技术水平整体较高，而且呈现不断提高的趋势。
（3）干部队伍分析
截至2014年年底，该社共有管理人员52人，其中班子成员3人，正职1人，副职2人，正处级领导干部30人，副处级领导干部19人，中层干部人数占正式职工总数的比例为9%，中层干部的平均年龄为45岁，总体看来，干部人数较少且年龄偏高，如表4所示。
4.思想状况分析
为了更好地了解员工的需求，倾听员工的心声，了解员工对社里管理工作的整体评价，人力资源部组织开展了员工满意度调查的工作。调查结果显示：
从整体分析：整体满意度情况如表5所示。
非常满意/非常赞同率为13%，满意/赞同率为34%，满意率（两项之和）达到25%，总体而言，员工满意度水平较高。
从满意度各因素分析：员工对工作本身、工作环境和领导风格比较满意。对工作回报、制度流程和晋升的满意度较低。二、存在的问题通过从该社发展背景、外部环境、人员情况、思想状况四个方面的分析与研究，不难看出，存在以下几方面问题：
1.管理人才和专家型人才短缺
随着文化体制改革的进一步深入，出版社要想在市场中占有一席之地，必须主动出击，从管理、市场、业务上寻求转型，这不仅需要懂管理的人才还急需既懂管理又懂业务的复合型人才，然而该社虽然人员总盘子逐年增加，但专家型技术人才的增长速度缓慢，干部队伍也偏向老龄化，难以满足当前市场飞速发展的需要。
2.人才激励机制不健全
从员工满意度调查报告看出，员工对于薪酬的满意度较低，一方面由于流程、制度等方面的不明确，工作内容的界限和责权利并不清晰，以岗定薪缺乏依据，薪酬分配偏向于平均主义，起不到很好的激励作用。另一方面，全社员工由于体制原因，签订合同的单位各不相同，同岗不同酬现象普遍，造成一些员工思想上有波动，影响工作的积极性。
3.人才晋升渠道受限
事业单位人员晋升论资排辈现象严重，且管理岗位编制有限，一些老的编制内员工占着重要工作岗位，导致许多年轻骨干人员往往干得多、拿得少、辈分低，业务开展乏力，工作热情减退。另一方面人员晋升渠道单一，只能走行政管理序列，提拔的程序复杂、耗时长，无法适应市场快速发展的要求，也造成了大量的骨干人员流失。
三、对策研究
针对以上问题，该社在加强人才资源开发管理方面勇于创新，积极探索，大胆实践，特别是在人才培养与选拔、薪酬分配方面率先改革，取得了一定的成绩，为今后的发展提供了人才保障，为更好地改制奠定了基础。
1.统筹抓好稀缺人才引进工作
在从各大高等院校招聘人才的同时还大力从行业标杆企业、研究机构等单位引进了大量专业技术人才和管理类人才，其中不乏具备高级专业技术职务人员，此外还积极吸引留学归国人员。为了更好地使用人才，最大限度发挥人才的潜在能力，调动人才的内在因素，建立了人才库，分为专家人才库、博士人才库和归国人才库。同时，还组织评选了骨干人才。这些工作的完成不仅促进了人才跨部门的交流，还为日后分级分类人才开发打下了基础。
2.加强培训工作力度，不断提升人才质量
编制并完成了《出版社人才培养部门指南》。该指南不仅符合各项事业发展的需要，还兼顾员工个人的发展需求，使得事业发展和个人发展紧密结合，培养范围覆盖所有岗位的人员，系统设置岗位级别，分级培养，注重发挥各层级的积极性，最终实现人人得以成才的局面。同时，也可以让各岗位的员工了解其他岗位的工作内容，和未来的职业发展方向，从而逐步明确自身的职业锚。同时，制订并出台了《员工在职培训管理办法（暂行）》，为员工培训工作提供了良好的经费和制度保障。
3.以岗位评价为抓手，建立现代企业薪酬制度
为不断提高高端人才吸引力，激发企业自身活力，解决因岗位价值不明确而导致的薪酬待遇平均主义的问题，逐步建立具有“对内公平性、对外竞争性”的现代企业薪酬制度，决定以岗位价值评估为突破口，在某咨询公司的指导下，完成了全社300多个岗位的价值评估及梯度排序。
此次岗位价值评估将该社所有岗位都纳入到一个统一的价值体系中，使不同序列岗位之间的价值度有了可比性，为岗位价值与薪酬福利待遇相匹配打下坚实基础，将解决企业发展过程中留存的因身份或合同所属不同而“同岗不同酬”的问题。
4.加大竞争性选拔干部工作力度
在干部聘用上，对中层干部全部实行竞聘上岗。一方面营造一种干部能上能下、以德为先、以能为重要考评要素的评价体系为基础的干部选拔任用机制；另一方面，也为年轻职工实现人生价值提供施展才能的平台。通过竞聘，一批品德好，能力强，想做事、能做事、会做事的年轻干部走上了领导岗位，有力地推动了各项事业的发展。
5.创建科学先进的企业文化制度去凝结人才
建立起适合自身特色，能够充分凝聚人心的企业文化是一个企业能够长远健康发展的基础。经过广泛征集大家意见，最终确定“释放智慧的能量”作为该社的经营理念，并将 “尊重、团结、创新、超越”作为核心价值观。
为激发职工创新精神，鼓励职工开拓具有市场前景的新业务，研究设立了青年成长基金。该基金现已投入到良好的运作中，经评审后，有四个项目获得批准，相信这些项目在该基金的资助下能够取得丰硕的科研成果。
坚持以人为本，实行人性化管理，为职工的利益着想。为在职员工建立了补充医疗保险制度，大大减轻了职工在医疗上的负担。同时，研究通过了《困难职工救助基金管理办法》。这些办法的出台，彻底解决了广大职工的后顾之忧，使得大家能够全身心地投入到工作中去。
