秦曙光 安阳钢铁集团公司
摘要：本文对我国高技能人才的培养与激励等问题进行了探讨,并深入分析了我国高技能人才在培养方面存在的一些问题及其成因，探索了我国高技能人才激励机制的有效模式。
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关键词 ： 高技能人才 培养 激励
高技能人才是一种拥有较高的专业知识水平与较强的实践经验和操作技能于一身的新型人才，是知识经济时代和信息自动化技术发展条件下人才体系的重要组成部分。目前，我国技术工人中分为初级工、中级工、高级工、技师和高级技师五个层次。高级工、技师和高级技师应该属于高技能人才范畴，服务领域具有相应职级的人员也属于高技能人才范畴。随着科学技术的日新月异和经济全球化的深入发展，人才成为推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量，在科学技术应用到生产实际并使科技成果物化产品过程中，不仅需要科研人员、工程技术人员，同时还必须有技术工人的参与，高技能人才的作用更是不可替代。
一、高技能人才队伍的现状
近几年，虽然我国大力实施“三年五十万新技师培养计划”，加快健全技能人才评价体系，全面推进职业技能鉴定工作和职业资格证书制度建设，初步形成了一支在各行各业生产一线发挥重要作用的高技能人才队伍，成为国家经济建设和社会发展的重要支柱。但是，同经济社会发展速度相比，特别是现代化建设急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术发展需要的知识技能型人才仍十分短缺。高技能人才短缺问题已严重制约了企业生产和产业结构的调整，已成为阻碍我国经济发展的“瓶颈”之一。究其原因，一是人们受传统文化及社会风气的影响；二是高等职业教育滞后于社会对高技能人才培养的要求，企业对高技能人才培养力度不够；三是政府对培养高技能人才投入不足、政策制度存在缺陷，没有形成对高技能人才的有效激励机制和保障机制等有利的社会氛围。
二、高技能人才队伍的培养
由于科技的进步，从发明到投入生产和技术更新的周期大大缩短，产品换代的速度也在逐年加快，企业大量引进和消化、吸收先进技术及先进管理手段，这些都对技工队伍的建设提出新的要求。目前中国经济突出特点是人力资源数量丰富,物质资源相对有限,文化资源传统保守、创新不足。而要变劣势为优势,从而主导物质和文化资源向物质资本和知识资本转化和积累,最终推动整个经济快速增长,关键在于通过适当的途径和机制把丰富的处于自然状态的人力资源开发转换为具有现实生产能力和知识技能的雄厚人力资本,而高技能人才群体正是其中很重要的亟待培养的群体之一。现实的需要,人才的短缺,给我们提出了加快高技能人才队伍培养的严峻课题。建设高技能人才队伍是一项长期的战略任务,更是一项复杂的系统工程。只有广泛动员各方积极参与并科学整合社会资源,才能迅速打开工作局面、提高技能水平。
高技能人才的成长有其自身的特点和规律。只有遵循高技能人才的成长规律,不断创新培养方式,才能形成人才辈出、层出不穷的新局面。高技能人才既要有深厚的专业知识,又要有丰富的实践经验。因此政府要积极鼓励引导职业院校与大中企业发挥各自的优势，通过委托培养、定向培训、合资办学、联合办校等方式结合，架起技能教育与技术实践的桥梁,开辟职业资格证书与学历文凭双证互通的通道，打牢技能人才的技术知识、理论根基，提高技能人才的技能水平和创新能力。技能人才区别于其他人才的一个重要特征就是较强的技能性、操作性和实用性，因此，在高技能人才的培养过程中,必须把实践锻炼放在突出位置。各级政府及有关方面应积极支持企事业单位定期组织技术比赛等活动，引导职工不断学习，从而提高竞争力和创新力。同时，还应建立实训基地,融技能培训和技能鉴定为一体，为各类培训对象提供实习见习、操作训练、技能交流等服务,打造高技能人才成长、提高的平台。这也是高技能人才培养服务社会化的客观要求。
三、高技能人才队伍的激励
高技能人才的成长既要靠培养,也要靠激励。中国文化长期以来形成的“劳心者治人,劳力者治于人”、“学而优则仕”等传统思想观念影响了人们从事技能劳动的积极性，“官本位”思想导致社会普遍存在重仕轻工、重学历轻技能的片面人才观念，把学历和身份作为人才的唯一衡量标准。人们常把决策管理层员工称为“白领”,把操作执行层员工称为“蓝领”,后者社会经济地位较低，这种价值观的扭曲,导致许多青年人不愿当工人学技能。社会认知的错位,导致了技能人才培养通道不通畅等一系列问题的出现,也影响了高技能人才群体的培养和发展。
现阶段我国国有企业普遍存在高技能人才流失的现象。高技能人才通晓自身专业领域技术,可替代性差,其学习能力、接受新事物的能力均较强,且重视个人的发展前景,如果他们发现企业没有提供适合的发展平台,就可能通过流动的方式到更适合自己发展的企业中去提升自身价值。现阶段国有企业中存在的不利于人才成长和发展的各种问题,是造成高技能人才流失的主要原因，因此，企业真正建立和落实一套对于高技能人才而言针对性强、吸引力大、激励效果明显的激励机制已是迫在眉睫。
针对现阶段国有企业高技能人才激励和保障机制中存在的问题和漏洞，首先，要建立更为合理的薪酬制度和更为有效的荣誉激励。国有企业薪酬制度和荣誉激励制度往往存在一定程度的平均主义倾向，导致有突出贡献的高技能人才得不到与其贡献相匹配的报酬和荣誉；很多国有企业尚未能建立起一套完善的长期激励体系，致使高技能人才缺乏为企业长期工作的动力。其次，要完善绩效考核体系。现阶段,很多国有企业的绩效考核体系存在着不同程度的漏洞，忽视高技能人才的特殊性，绩效考核标准的制定依赖于主观经验，缺乏有效的衡量评估标准，考核工作流于形式、水分较大，致使考核结果不能真实反映高技能人才的工作技能和业绩水平，不能起到真正奖励和鞭策作用，极大地降低了员工的热情。第三，企业要为高技能人才提供更明确而有效的职业生涯规划。企业应加大教育投资，明确培训目的，提供更多系统高效的岗位培训、轮岗锻炼的机会，使高技能人才接触到更多劳动技能培训和思维方式转变的教育,健全职业资格认证和考评体系。第四，国有企业管理者在实施激励措施时,应对高技能人才的需求进行认真分析，单一的激励方式容易挫伤优秀人才的积极性，缺乏针对性的激励机制将使一些高技能人才得不到真正所需的激励，则会导致激励措施不能充分发挥作用。第五，重视企业文化对高技能人才的激励作用。国有企业应树立以人为本的管理、创建企业文化，充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能等，形成对员工强有力的凝聚力；形成尊重知识、尊重人才的文化氛围，明确高技能人才在团队中的身份，使高技能人才在企业有归属感、主人翁意识。
四、高技能人才队伍建设存在的问题
近年来，我国高技能人才建设工作虽取得了明显进展，但仍然存在一些突出问题：一是重学历文凭、轻职业技能的观念还未从根本上得到扭转，企业职工学习技能的积极性有待提高，高技能人才仍然面临待遇偏低、发展渠道窄等问题。二是高级技能工人比例较低，技能等级偏低，技术素质亟待提高。三是高技能人才队伍结构不尽合理，领军人才匮乏，且分布不平衡，在一些领域技师、高级技师存在“断档”问题。四是人才发展的体制机制障碍依然存在，在高技能人才的培养方面投入不足、建设滞后，培养培训机构能力与我国经济发展对高技能人才的需求也不匹配。
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参考文献
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[2]曲晓梅.高新技术背景下我国高技能人才培养问题及对策研究[D].首都经济贸易大学,2007
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